公平理論在工資方面的主要含義之一是：員工們在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲得的工資的，并且他們的工作態度和工作行為都會受到這種比較活動的影響。

一般來講，員工們會對工資進行三種類型的公平比較。第一是外部公平性比較，這主要集中在對其他企業中從事同樣工作的職工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果常常不僅會影響到一位求職者所需要作出的是否接受某家企業所提供的工作這樣一種決策，同時也會影響到企業的現有員工所需要作出的另外一種決策：即是繼續留在企業中還是到其他地方另謀高就。這種外部公平性比較對企業而言所產生的后果是：員工向外部流動(高質量員工的吸引和保留問題)，勞動力成本；員工的態度等。第二是內部公平性比較，這主要關注的是一家企業內部的不同工作之間的工資對比問題。員工們常常把自己的工資與比自己級別低的工作、級別相同的工作(有可能屬于不同的技能類別或不同的生產部門)以及比自己級別高的工作所獲得的工資加以對比。這種比較會影響到員工們總的工作態度；他們愿意被調換到企業內部其他職位上的程度；他們接受晉升的意愿；他們在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組之間進行合作的傾向；以及他們對企業的忠誠度和獻身精神。第三是個人公平性比較，這主要是員工對個人的付出與收入所做的比較。這種比較會影響員工的工作積極性、工作態度等。

從上面可以看出，員工在作內部公平性比較時，會把自己的工資同時與和自己級別相同、級別高以及級別低的工作所獲得的工資加以對比。因此，在進行崗位評價時，怎樣建立起一套統一的、公平的、可橫縱向量化比較的體系就至關重要。這也是亞當斯公平理論對崗位評價的理論指導意義之所在。