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發(fā)布日期:1905-06-22 來源:
面試官在企業(yè)2018-15-5人才招聘中存在的問題——2018-15-5重慶管理咨詢公司觀點
1 面試官在提問過程中存在的問題
企業(yè)2018-15-5招聘面試時, 面試官對應聘者進行提問時往出現的問題最多,這是企業(yè)從事2018-15-5招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現,也是面試考官準備充分的體現。
第一,重復提問。重復提問常見于復試過程中,復試的考官可能不太了解初試情況,就很容易提出初試相同的問題。另外,有一些面試考官既參與試又參與復試的面試,但前后幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄,致使自己重復提問。
第二,遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備,而是表現出大的隨意性。所以,提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題,應聘者也反復解釋,浪費了大量的精力和時間,反而忽略了更加重要的內容和信息,影響了對應聘者的全面了解。有的時候,面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素,只考察應聘者優(yōu)先的幾個方面,而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上,如果遺漏了應聘者的重要信息,很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
第三,提出無關問題。 面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題,有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私,搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、 學歷層次、綜合素質不同,諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關問題不僅浪費大家的時間,更重要的是破壞了面試氣氛,甚至讓應聘者對公司產生負面印象。
2 面試官在評價過程中存在的問題
第一, 主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人;在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生,也最難避免。比如面試考官很看重學歷,他對高學歷者一定是青睞有加, 在面試開始之前,學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、 搞銷售出身, 對能言善辯者就常有幾分好感,而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。
第二,先人為主。所謂先人為主,就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的,那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時,會認為是無心之過或是過分緊張, 是可原諒的; 而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的,那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時,會認為是習慣使然或是有意為之, 是不可原諒的。
第三,以點蓋面。 面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點, 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時,某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上, 擔任項目開發(fā)負責人一職,更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力, 而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
3 面試官對2018-15-5面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中,面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄,通常還只是寥寥數筆,甚至干脆是先什么也不寫,在腦子里記著,等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大,但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時,面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻,而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評,對應聘者進行分類,決定取舍,顯然有失公平且準確性差。同時,也不利于進行事后監(jiān)督和總結面試結果。
4 面試方法盲目化,面試問題非結構化
面試是企業(yè)2018-15-5招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中,面試的方法有許多,如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多,企業(yè)在面試的過程中結合崗位本身采取適當的方法。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法,僅憑印象給應聘者打分,這樣容易產生片面的評價,對應聘者本身不公平,最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中,面試的內容不明確,面試非結構化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。