石油企業績效管理四環節——重慶管理咨詢公司觀點

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

全面實現企業的績效管理是一個復雜的系統工程，筆者認為，石油企業作為一個特殊行業，全面實現“績效管理”需要注意以下環節：

一、制訂考核計劃

績效計劃是組織的領導和下屬在企業實施績效管理的過程中，就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。作為企業實施績效管理的基礎步驟，能否制定合理的考核計劃直接關系到績效考核的實施效果：

（一）明確考核的目的和對象

在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。

績效目標過高或過低不僅會造成內部的不公平，影響員工工作積極性，還會降低薪酬的激勵效應，達不到激發員工積極性的目的，因此，根據崗位分工制定科學合理的個人績效目標是非常關鍵的。就長慶油田分公司第四采氣廠來說，基層單位在制定員工個人績效目標時要統籌考慮生產情況，以天然氣生產目標為中心，分階段分時間對不同的崗位制定不同的績效目標，且對績效目標的實現難易情況做出合理分析預測，是績效管理能夠取得成功的關鍵環節。

（二）選擇考核內容和方法

1.用強制分布法劃分被考核對象

績效考核中常見的通病是考核人員為了避免沖突而給每個部門（或者個人）打高分或者中間分數的傾向，采用強制分布法可以避免這種傾向。例如，對所有被考核的單位或者個人，將其中20%評為“超越目標者”，75%評為“實現目標者”，最后的5%評為“有待改進者”。被評為有待改進者的單位或者員工將接受質詢，以幫助他們提高績效。

2.用目標管理的思維建立考評系統

采用目標管理的思維建立考評系統，從上而下為組織中各個層次的人制定目標，使各個層次的員工都能為組織的整體目標做出貢獻。這些目標成為評估員工績效的標準。

作為天然氣生產單位，第四采氣廠的核心目標自然是完成油田公司下達的天然氣生產指標。用目標管理的思維建立考評系統，就是圍繞天然氣產量這一核心目標，將企業基礎管理工作的方方面面進行層層劃分，使各級管理者和普通員工一起參與到績效目標制定工作中來，做到目標客觀、具體和難度適宜，在目標執行的過程中，管理者在評分期間要給予客觀的反饋以監控目標實現的進展。

3.嘗試“360度打分”方法

一個好的績效評估制度，除了指出員工表現的優缺點、澄清工作角色及行為之外，還應運用評估的結果來設定發展計劃及目標進而改善員工的行為。第四采氣廠在實施績效管理的過程中，嘗試施行360度績效反饋，摸索出適合自身組織構架的較為科學合理的評價指標體系，形成了由廠領導對機關及附屬部門考核、考核領導小組對機關及附屬部門考核、機關及附屬部門相互之間考核、機關及附屬部門對基層單位考核、基層單位對機關及附屬部門民主測評考核五個部分組成的廠級考核體系。再由各基層單位對所屬員工進行互動地考評，不僅把上級的評價作為員工績效信息的來源,而且將基層組織內外與員工有關的所有主體，其中也包括員工本人作為員工績效信息的來源。員工參與整個考核的過程，考核結果容易取得員工的信任，而員工接受到這些回饋時會愿意接受評價的結果，進而改善自己的工作。

（三）明確考核時間

績效考核按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。在績效考核中要注意將日常考核與定期考核相結合，在考核時間的確定上，日常考評突出“勤”字，要做到對被考評者的出勤情況、產量和質量、平時的工作行為進行實時監督反饋；定期考評突出“準”字，如年度考評、季度考評，要按照固定周期準時開展，從而為績效獎懲和績效輔導提供依據。

二、進行技術準備，培訓考核人員

績效考核是一項技術性很強的工作，其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法等。

作為第四采氣廠績效考核的主管部門，人事科在做好績效考核技術準備的同時，還對納入考核組的成員組織了考核前培訓專題會議，使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。

三、收集資料信息，做出分析評價

在收集齊考核相關資料信息后，就需要對資料做出分析評價。在評價時要注意以下三個方面：1.明確單項的等級和分值；2.對同一項目各考核來源的結果綜合；3.對不同項目考核結果的綜合。考核組成員在溝通協商的基礎上，要對考核結果進行全方面的分析綜合，按照考核方案打分系統的要求，公平公正地明確各分項的分值和等級，在此基礎上進行結果的綜合，從而全面的反映被考核單位（或者個人）的階段表現，最終形成考核公告，為獎懲及績效輔導提供依據。

四、重視績效溝通的作用

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間的溝通。績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。

這三個過程的溝通都必不可少：績效計劃溝通的重要性在于，它確保了效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標的值的確定能符合企業的實際情況，雙向的溝通不僅使得廣大員工了解到績效管理的知識和內容，清楚考核的指標和目標，而且適宜的績效目標不僅具有實施價值，更能起到激勵作用；績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通，它發生在考核者與被考核者之間；績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。

總之，績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

最后，我們還需要注意的是，績效管理作為企業內部的系統工程，它不只是人力資源部門的事情，績效管理的有效實施不僅需要企業高層領導重視，更需要其他業務部門的積極配合和參與。