隨著市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境, 知識對經濟增長和經濟發展的貢獻將超過資本、土地等傳統要素, 人力資本成為決定企業生存和發展的最重要的資本。人才儲備企業發展的核心力量, 傳遞企業的核心競爭力, 因此, 企業要做好摸清家底的工作, 進行人力資源盤點, 這對組織目標、戰略決策、崗位設計、薪酬管理、企業競爭力的提升都至關重要。

一、人力資源盤點程序

(一)組織建立。人力資源盤點小組由總經理掛帥、人力資源部經理負責、各職能部門主管協助。在進行人力資源盤點之前, 需對全體員工進行動員工作, 說明盤點的意義, 要求全員配合, 客觀、翔實的提供有關材料, 以利人力資源盤點工作的順利進行。

(二)計劃安排。“凡事預則立, 不預則廢”。人力資源盤點工作屬于企業基礎性的工作, 瑣碎耗時。所以,要樹立預算、節約意識, 在保證質量的前提下, 低成本、高效率地完成有關具體工作。

(三)收集、梳理信息。在進行人力資源盤點前, 必須全面收集、整理相關的資料信息, 全面認識組織人力資源現狀。.資料信息可通過檔案資料法、調查問卷法、約訪等方法得到.。將以上獲取的數據整理為EXCEL 數據、圖表或其它電子數據庫形式, 直觀、清晰地描述組織人力資源狀況, 把基礎工作做精做細。

(四)分析報告編寫。在占有豐富材料的基礎上, 專職人員進行統計分析, 制作《年度公司人力資源環境描述統計分析報告》, 由公司人力資源部審核、公司決策層主管批準。作為人力資源供給、需求的基礎,《人力資源環境描述統計分析報告》應根據需要采用表格數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明, 對相關的數據資料或圖表進行解釋, 作為有關決策的物質基礎。

三、人力資源盤點辦法

雖然組織的目標、方向、結構各不相同, 但人力資源盤點的辦法還是有一些共性。主要有文獻查閱法、問卷調查法 、潛能評估法 、業績調查法 、觀察法等。

(一)文獻查閱法。人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料。由人力資源規劃人員制定人力資源政策、培訓開發、績效考核、薪酬福利、人員變動等方面的數據資料, 從而提煉相關數據信息, 整理匯總分析。

(二)問卷調查法。依據組織的戰略導向進行目標管理, 人力資源管理規劃需與之相匹配, 所以要有人力資源盤點進度計劃, 下發相關調查表, 各職能部門應根據業務需要和實際情況, 及時、準確、全面地 向人力資源部門提供有關的信息數據, 各部門須做好配合工作。這其中要注意信息不足和信息過量都是有害的。

(三)潛能評估法。個性和能力是影響員工業績的重要因素, 也是影響企業核心競爭力的基礎因素, 潛能評估關心的是員工比較穩定的個性和能力特征。進行潛能評估的方法: 心理測試、情景測試、結構化面談等。

(四)業績調查法。通過業績調查, 除了分析關鍵人才的 綜合能力和外在表現, 還能夠發現業績不理想后面的根本原因, 為改進人力資源政策提供第一手的資料。進行業績調查, 不僅要查閱員工的業績檔案, 并可對其上級主管進行深度訪談。此外, 為了更準確地把握員工能力, 可運用有針對性的反饋技術, 征詢同事或客戶的意見, 獲悉關鍵信息。人力資源盤點不是一勞永逸的工作, 要和企業發展戰略相匹配, 完善的人力資源管理制度便提上日程,并且是當務之急。比如, 工作日志制度、完善的檔案管理制度等。作為人力資源管理系統的重要組成部分, 人力資源盤點要與其它人力資源管理模塊相結合, 例如適合企業戰略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職位規范, 就是進行有效的人力資源盤點的基礎。此外, 還要考慮外部因素以及內部因素的影響, 對國內外政治經濟文化及社會環境的發展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業競爭狀況等進行合理的分析和推理, 以便做出科學的結論。企業人力資源盤點是執行戰略, 無數公司具有完美的戰略, 但是, 只有那些成功執行的公司才能獲得成功。因此, 我們要格外注重人力資源盤點的可操作性。