一、企業2018-15-5人力資源招聘的常見問題

1 企業人力資源規劃落后。就目前我國企業人力資源管理現狀分析，在規劃方面，管理水平呈現落后的狀態，沒有結合企業內外部環境動態對人力資源需求進行預測，人力供求平衡以及人員招聘方面均存在漏洞，人力資源得不到實質性保障，企業與員工的利益不均衡。譬如某食品公司招聘業務員，在終端市場尚未明確的情況下，就貿然招聘大批的業務員，在業務員資質審核方面馬虎了事，結果在人員招聘之后，出現同個市場多名業務員重復跟進的情況。企業在戰略目標不明確的情況下就隨意招聘，只會讓人力資源規劃陷入盲目狀態。

2 企業工作崗位的定制問題。工作崗位是企業直接提供給應聘者，讓應聘者在通過2018-15-5人力資源招聘之后直接進入崗位工作的基本條件。應聘者對工作崗位適用性，考慮的是自身工作能力與崗位所要求的工作內容是否匹配，崗位的定制脫離人力資源市場的實際供求，很多企業在崗位的定制上，經常主觀意識上刻意提高崗位的門檻要求，譬如某企業招聘某工作人員，工作年限為5年以上，學歷為本科，專業為金融實務與管理，有相關工作經驗，在人才市場和招聘網招聘的時候，適逢大學生畢業大潮，基本上沒有滿足以上條件的應聘者，盡管很多優秀的畢業生在學歷、專業和工作經驗上符合其條件，但還是被該企業拒之門外，致使該企業不僅招聘不到適合的人才，還錯失了很多具備潛力的儲備人才。

3 企業薪酬的問題。企業提供給應聘者的薪酬是吸收有效人力資源的基本原動力，沒有一位勞動工作者愿意為企業提供免費勞動的。筆者結合多年的人力資源管理經驗，總結了企業在薪酬策略制定方面的幾個問題：一是崗位對應的薪酬起不到激勵的作用，與市場價值相對比，制定的薪酬標準低于人力資源市場應聘者普遍的期望值；二是企業對崗位的界定不清晰，譬如某企業規定了崗位的標準和對應的薪酬，在應聘者進入企業工作之后，企業提高了崗位的工作要求，而對應的薪酬沒有進行相應提升，影響了工作者工作的積極性，甚至導致人才的再度流失，企業因此付出了更高的人力資源成本；三是企業制定崗位的薪酬標準之后，沒有根據社會經濟條件的變化而適當調整，譬如隨著物價水平的提高，應聘者需要得到更高的薪酬，而企業的薪酬標準一成不變，則會削弱工作人員的積極性，甚至出現“跳槽”的人才流失現象。

二、企業2018-15-5人力資源招聘的對策

1 合理規劃企業人力資源。合理的企業人力資源規劃與企業的發展戰略息息相關，通過審視人力資源需求的變化，實現人力資源的優化組織：①分析人力資源規劃的各種影響因素，主要是針對企業內外部的經濟、人員、科技、政治、社會和法律等環節，對企業的特征、戰略規劃以及企業文化等進行綜合評估，根據企業業務量、專業結構、工作變化、工作時間、人員穩定情況和勞動力市場，對人力資源需求分析預測，最終形成規劃初步報告。②基于企業的戰略目標，人力資源規劃在實施的時候，要采取有效的方法將企業的戰略目標融入人力資源規劃當中，讓人力資源規劃在實施的時候能夠同步為企業發展提供有利的條件。因此筆者認為人力資源規劃的實施需要以企業領導層的支持和認可為基礎，并通過實施小組的成立和相應制度的制定，讓人力資源規劃的優勢得以全面彰顯。③人力資源預測模型的選擇，需要根據企業的內外部環境進行判斷，收集各類影響資源規劃的資料，對人力資源需求量進行預測，尤其是在規劃動態執行的過程中，需要進行凈過剩量、凈需求量分析。在人力資源出現長期過剩的時候，就需要進行人員裁減、減少招聘、調動人員等；如果屬于短期過剩，則需通過調整工作時間和短期培訓等；如果確定為長期所需，則要實行對外招聘，滿足企業的人力資源需求。

2 結合人才市場定制工作崗位。以企業人力資源規劃為基礎，在確定招聘對象以及招聘數量之后，企業應該進一步對人力資源的招聘標準予以明確，結合人才市場定制工作崗位：①分析人才市場的供求，對人才市場應聘者的情況進行大致摸底，調查應聘者的學歷、工作經驗和從業背景等情況，然后確定崗位工作的基本條件，譬如在高校畢業高峰期，崗位條件應該盡量往儲備人才的方向考慮，除非個別特殊的實操性較強的崗位，形成具體的招聘標準；②在應聘者接受應聘面試的時候，企業根據既定的面試標準對應聘者的基本條件進行初步了解，譬如學歷的真實性、工作的了解程度等，在確定其基本素質的時候，可以就應聘者的能力、技能和個性進行量化分析，然后對這些應聘者提出崗位的工作要求，判斷應聘者是否能夠長久性適應崗位環境；③企業的崗位標準和內容并非一成不變的，要結合人才市場的情況和企業運用范圍的調整而進行適當更新，使得企業的崗位工作適應企業的內外部環境。

3 制定合理的企業薪酬策略。企業薪酬策略的制定，要采取內外部環境相結合的方法，主要方法如下：①分析企業的外部競爭力，企業的薪酬策略要在公司財務承受能力范圍之內，但也要綜合考慮企業的外部競爭能力，避免因為薪酬問題而失去市場的競爭優勢，導致優秀人才的流失，譬如A企業招聘業務職位的員工的3名，給予平均每人薪酬為1000元／月，預期規定每人月創造企業財富為2000元，而B企業招聘同等職位的員工2名，月開據的人均工資為2000元／月，預期規定每人月創造企業財富為4000元，從A、B企業的薪酬制定方式分析，A企業每月付出3000元薪酬，可獲取6000元的企業財富，而B企業每月付出4000元薪酬，則可以獲取8000元企業財富，B企業以高薪酬的優勢獲得比A企業多的財富。②企業要做好定期的崗位薪酬分析，減少薪酬分配制度偏向于某特殊職位的情況，譬如某服裝企業，擔任行政部門的助理需要負責前臺接待工作、月末對賬、考勤統計以及其他行政工作，月薪為2500元／月，而設計部門招聘一名畢業后的設計助理，協助設計師工作，并兼任一部分的布料采購工作，其薪酬為3000元／月，不同的部門職位出現了薪酬傾斜問題。筆者認為該服裝企業應該進一步深入分析各個崗位對企業的貢獻程度，合理制定薪酬，為企業人力資源招聘的薪酬規定提供合理范圍，使得招聘工作得以更好地開展。

綜上所述，企業的2018-15-5人力資源招聘必須以人力資源規劃、科學的崗位制定和合理的薪酬安排為基礎條件，招聘工作關系到企業整個工作體系的有效運營，因此，作為企業的人力資源管理部門，要結合企業的人力資源規劃現狀，并通過合適的崗位和優質的薪酬調動應聘者的積極性和潛能。另外，企業在開展招聘任務的時候，要認真對待招聘的每一個細節，制定適當的招聘條件，選擇合適的招聘方法，為企業的內外競爭和發展提供良好的人才基礎。