企業變革中的績效考核策略——重慶管理咨詢公司觀點

1 變革時期考核的原則

    變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現的變化，要及時調整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時期，考核工作可以堅持原則性與適度的靈活性相結合，“變”與“不變”相統一。

  “不變”主要體現在:

    第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅持PDCA閉環運行的原理，經歷考核工作通知、數據統計匯總、資料收集整理、成績核算、結果報批、結果反饋、績效面談等階段。

    第二，時間不能變。考核工作要如期啟動，按時完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態，影響人心，組織渙散。

    第三，標準不能變。考核指標及考核標準在公司經營績效未發生重大變化的情況下，不能降低。

    那么‘’變”又體現在哪些方面呢，

    第一，考核工作執行人、審核人、簽字負責人、反饋對象都可能發生變化。

    第二，組織機構的職責、名稱、人員可能發生變化。

    第三，核的具體執行在遵守相關規定的前提下，可以靈活變通。例如:由于組織機構調整，部分指標在考核標準前后發生變化無法統計，各部門分數會出現滿分達不到原指標設計的情況，那么，在確保公平前提下可以考慮對分數進行折合換算。

2 對組織進行考核的工作要點

    在組織對下設部門進行考核時，可把握如下要點推進:

    第一，對于考核工作已經開始，組織尚未完成機構調整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。

    第二，對于在考核期內經過合并、分拆、新設立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發。

    第三，新的組織機構設立完成后，要及時設定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調整相匹配。

第四，在考核期內完成組織機構設置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。

    第五，在考核期內完成組織機構設置，已經完成考核指標的提取設定、考核辦法編制，并且已經運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。

    我們需要重點關注第四種情況，即新組織機構已經成立，但是考核仍然按照舊辦法進行。此時，考核指標的監測，資料的收集、整理的人員可能已經發生了變化，原來部門的領導可能已經調整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢?

    一是提前發出考核工作安排通知，人力資源部與現在部門的責任人溝通，請其安排、確認負責具體資

料收集、數據提供的聯系人。

    二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數據的確認、簽字請現在部門相關領導負責。

    三是對于已經撤銷的考核執行部門，其考核結果應找原部門領導確認。

    四是如果考核責任人調離原部門或離職，則應找公司領導班子(一般也是公司考核委員會成員)中主管相關工作的領導進行簽字確認。

    組織績效考核工作的“當事人”這一關鍵問題解決后，后續的工作按照規定流程進行。需要注意的是，組織機構確定，或相對穩定后，新考核辦法一定要與公司戰略相適應，與公司部門組織機構的運行相協調。

3 員工績效考核工作的應對之策

    員工的績效考核工作隨組織關系的變化，也會發生相應的調整。績效管理的實施主要是各級管理者的職責，我們要考慮由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

    第一，加強制度體系建設。員工直接上級領導的變化，會導致掌握員工考核期內工作業績表現的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人事變動而無法聯系;也有可能職位發生了變化，不再負有考核的責任與權力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關情況做出規定性要求，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現維漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規定，影響了考核的執行與推進。組織機構確定，或相對穩定后，公司要及時調整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據此對考核表、考核指標進行調整。以工作業績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統籌兼顧、合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。

    第二，確定變動時期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發生變化，考核權的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關系穩定在考核期內時間超半數以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。

    第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構調整，引發人員調動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作的單位負責人、考核工作執行人進行統一的培訓，避免考核中因對評價標準的理解不同而出現偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態度，不能對調離本部門或新調入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現象的出現。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確認后，再進行核對。