員工的績效考核工作隨組織關系的變化，也會發(fā)生相應的調整。績效管理的實施主要是各級管理者的職責，我們要考慮由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

    第一，加強制度體系建設。員工直接上級領導的變化，會導致掌握員工考核期內工作業(yè)績表現的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人事變動而無法聯系;也有可能職位發(fā)生了變化，不再負有考核的責任與權力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關情況做出規(guī)定性要求，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現維漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進。  組織機構確定，或相對穩(wěn)定后，公司要及時調整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據此對考核表、考核指標進行調整。以工作業(yè)績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。

    第二，確定變動時期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發(fā)生變化，考核權的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關系穩(wěn)定在考核期內時間超半數以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。

    第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構調整，引發(fā)人員調動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作的單位負責人、考核工作執(zhí)行人進行統(tǒng)一的培訓，避免考核中因對評價標準的理解不同而出現偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態(tài)度，不能對調離本部門或新調入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現象的出現。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確認后，再進行核對。