筆者認為，編寫職位說明書時經常出現的問題有以下幾個：

問題一 混淆職位概要的內容　　

職位概要，實際上是要求用一句話概述該職位的使命及作用。但如果簡單從字面上理解，很可能犯兩類錯誤：其一，將其與職位標識混淆，進而省略對該部分的描述；其二，將其定位為對崗位職責的簡單陳述，導致該項目與“工作職責”項目之間內容邊界的模糊，最終演變為工作職責的簡略版?！　?/SPAN>

問題二 核心項目的遺漏或贅述　　

工作職責是職位說明書的核心部分之一。在描述時，如果忽視與工作分析調查和訪談結果的結合，就可能影響其周全性和完備性。比如，在人力資源部經理的工作職責中必然有對公司制度、計劃等文件的管理，但如果撰寫者缺乏對該職責的了解很可能只會簡單地描述為“組織編制年度部門工作計劃、總結”，“組織實施人力資源管理的規章制度、文件”等，而一些報批、審核、督導等若干細節性職責就被忽略掉了。　　

任職資格是職位說明書的另一核心部分。它是任職者履行職位職責時，所應具備的最低資格條件(或稱必備要求)，包括學歷、工作經驗，核心知識、核心能力、通用技能、素質要求、工作環境等。如果不能區分各類項目的內涵，可能導致重復描述。比如，人力資源部經理的“核心能力”一欄中有“較強的協調能力和溝通能力”的規定，如果在“通用技能”一欄又要求任職者具備“能夠建立并維護公司內外部良好的工作關系”的技能，很顯然，這兩部分的描述是內含因果聯系的語義重復?！　?/SPAN>

問題三 用語隨意、遣詞粗糙　　

職位說明書的很多項目需要以規格化的模式和語詞加以描述，如果不能謹慎用詞、斟酌用語，將可能產生歧義或弱化說明書的精準性。比如，將人力資源部經理的一項工作職責描述為“負責企業人力資源管理制度、計劃等的制定和執行”，就會產生以下疑問：首先是語義不清。“負責”指的是親力親為，是組織安排，還是工作監督?第二是職責不明。“企業人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執行”是一個連續性的管理過程，涉及組織、管理，制定、核批、審查、督導、實施等諸多工作環節，僅以一句話粗略帶過，造成職責描述不清，也顯然與人力資源部經理實際的工作內容不符?！　?/SPAN>

再比如，人力資源部經理的任職者，應通曉現代人力資源引進、開發、管理等方面的知識，精通國家及地區的勞動法規和政策，可如果在職位說明書的任職資格中被描述為“掌握現代人力資源引進、開發、管理等方面的知識，知道國家及地區的勞動法規和政策”，表述方式缺少了程度性詞語的修飾，無形中擴大了任職者的資格范圍，弱化了職位說明書的準確性?！　?/SPAN>

問題四 主次不分、輕重不明　　

有的企業認為，職位說明書就是一個職位的流水賬，編制時無需注意太多，只要把能想到的寫全了就好。殊不知，漂亮的職位說明書就好像崗位的“標簽”，能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熱悉它的人立刻洞悉要點，企業如果在描述職位責任、工作聯系、任職資格等項目時，不分主次、無視重點地“眉毛胡子一把抓”，那么職位說明書的作用也就被泯滅了。