從微觀看，績效管理關系到每個人的切身利益；從宏觀看，它關系到企業、事業、政府的興衰。 績效評估與管理不僅僅是制表、填表、打分的簡單文化符號，而是總結和提高的過程，是從形式還原到本質，真正發揮作用的過程，即績效評估與管理的正功能。

第一，績效評估與管理重視管理方法與技術，從而改善和提高了績效， 有利于促進各級管理部門不斷改進管理方式，提升管理能力，優化資源利用。 績效管理是對公共管理過程是否運用管理方法、 運用的管理方法是否有效的驗證， 績效本身又可以作為一種導向性的管理方法，回應實踐的要求，依此形成管理方法體系。

第二，績效評估與管理通過考核的過程，找到了個人與組織績效考核中存在的不足， 結合企業、事業、政府的目標和要求，為員工個人和組織團隊找到缺陷，而后才能進步，古話說“知恥而后勇”，這樣能更好地激勵參評單位及其團隊、個人。因為每個人都是利益動物，都會為自己的生存、尊重、名望而奮斗。

第三， 績效評估與管理促進建立績效管理工作機構和熟悉績效評估與管理的專家隊伍， 有利于培養復合型管理人才，為員工晉升提供空間，幫助員工在現有崗位上創造更佳的績效。 人力資源部門可以有針對性地為員工制訂培訓計劃，以提高員工素質。

第四，可以合理運用考核結果，把考核評價結果作為干部選拔任用和發放績效工資的重要依據。 如對有基層經驗、 有群眾基礎、 有實績的干部加以培養、錄用、晉升；對那些慵懶散、報喜不報憂甚至失職瀆職的人員進行問責懲處。 對年度績效評估被評為績效管理優秀、良好等次的參評單位，可以按規定給予發放績效獎金；考評結果為“一般”或“差”等次的參評單位，則不發給績效獎金。企事業單位也可以運用考核結果為具體的工資標準確定以及工資晉級晉檔、降級降檔、職務錄用、提升、降級等提供信息，這樣可以獎優汰劣。

第五，績效評估與管理突出應用性和回應性，通過建立績效評估與管理的平臺， 提升績效評估的客觀性，“一切用實績和數據說話”。通過績效評估與管理的進一步推進，規范基層管理平臺，從而突破傳統的行政管理在管理范圍與目標導向方面的兩個局限。

從實踐中來看， 政府績效管理在當代公共管理中具有以下作用與意義： 有助于激發和調動干部職工的積極性，可以強化組織的激勵功能；有助于組織資源的有效配置， 力求組織資源效用的最優化和最大化；有助于對管理過程的監督與控制，以防止計劃執行中的偏差與失誤； 有助于行政成本的降低和行政效率的提高，并努力實現對經濟、效率、效益、服務質量、公民滿意度的追求。

績效評估與管理的正功能要實現， 應遵循以下三個原則。 首先，公正性原則。 政府的一切行政內容和行政程序必須合法、公正，政府的管理活動必須有法必依、違法必究。 績效評估與管理分配程序、評估過程對所有的人都是一致的， 不是以決策制定者個人興趣、意志為轉移，而是有所限制的。 人生來是平等的，人需要公正才能刺激其積極性。 其次，精確性原則。用于評估的程序要有科學性，評估過程產生的信息要準確。 人在具體過程的表現是不同的， 所謂“一樣米養百樣人”， 所以要服人就必須要有績效考核的精確數據、準確信息和客觀評價。 最后，倫理性原則。 決策程序應與員工的基本道德和倫理價值相一致。 人是有感情的動物，每個人都有思想，都有文化。 在考核中，應避免倫理沖突，要讓員工逐步接受績效考核的內涵，認識績效考核不僅對于考核單位，而且對于個人都有重要的價值，重視日常管理制度。淡化年終考核的內涵，作為年終獎發放的功能，避免年終考核變成一項個人的申討運動。 績效評估與管理中應該增加適量的軟指標，如團隊績效、責任心等指標。 績效考核要防止為達到硬指標而不擇手段的情況出現。采用人性化的反饋方式，讓員工正視考核結果，接受考核后的安排，讓員工用績效考核的內容作為自己工作中的行為準則。