論知識型員工績效考核原則

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為知識的競爭，知識是企業(yè)提高資源利用效率、創(chuàng)新管理與技術的源泉。知識型員工作為知識的擁有者，是企業(yè)的核心競爭資源。管理好知識型員工，充分發(fā)揮他們的知識效應，對企業(yè)而言具有重大的戰(zhàn)略意義。

一、知識型員工的定義、特點及分類

盡管目前學者們對于知識型員工缺乏統(tǒng)一的定義，但是知識型員工一般應具備以下三個基本條件: 第一，具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的能力; 第二，從事高級腦力勞動: 第三，能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產(chǎn)品或服務帶來很高的附加價值。知識型員工應具有以下特點:

1. 知識型員工素質(zhì)存在差異。雖然知識型員工大多都接受過良好教育，但由于個人的性格和經(jīng)歷等的不同，在知識儲備、求知欲、學習能力等方面會存在一些差異。

2. 知識型員工的工作具有一定的復雜性。具體體現(xiàn)在: ( 1) 知識型員工的工作具有團隊協(xié)作性，知識的創(chuàng)新不是一個知識型員工能夠完成的，它需要很多知識型員工通過團隊協(xié)作共同完成; ( 2) 知識型員工的工作更需要溝通，因此，在管理知識型員工時需要采取靈活的互動交流方式; ( 3) 知識型員工的工作成果的評價具有一定的局限性，它依賴于評價者的知識判斷力。知識型員工的分類有很多方式，不同行業(yè)之間知識型員工的構成結構存在著很大的差異，雖然每個行業(yè)的業(yè)務范圍不同，但根據(jù)工作崗位的職責可以把知識型員工劃分為三類: 1. 管理型知識員工，主要負責信息的收集和處理，為企業(yè)的決策提供依據(jù)，同時協(xié)調(diào)企業(yè)部門之間的關系，合理地分配企業(yè)的有限資源; 2. 技術型知識員工，主要為企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)提供專業(yè)化的技術支持; 3. 營銷型知識員工，主要負責企業(yè)市場信息的收集和處理、市場開發(fā)、市場維護和市場運營。

二、知識型員工的績效考核原則

1. 知識型員工績效考核的公平原則。論資排輩為主導的對就職年限不同的員工進行的集體化管理已經(jīng)無法滿足員工對公平的期待。因此，企業(yè)的知識型人才管理模式應該從集體管理過渡到以員工個人能力和工作業(yè)績進行區(qū)別考核的個別管理。

2. 知識型員工績效考核的雙重原則。

其績效考核需要兼顧能力和業(yè)績的考核，麥克利蘭將能力素質(zhì)( Competency) 界定為: 能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征，分五個層次: 知識( Knowledge) 、技能( Skill) 、自我概念( Self－ Concept) 、特質(zhì)( Traits) 、動機 ( Motives) 。業(yè)績是一種工作成果的表現(xiàn)，它不是工作的過程而是工作的結果。

3. 知識型員工績效考核的過程原則。

考評注重工作結果，雖然能客觀地反映出員工的業(yè)績水平，但對推廣成功開展工作的做法影響有限，如幫助員工熟悉如何正確、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知識型員工業(yè)績的考核能夠為員工的薪酬、獎金的發(fā)放等提供客觀的依據(jù)，而對知識型員工績效的過程考核卻能夠幫助員工認識到自己的不足，幫助員工提升勝任工作的能力和實現(xiàn)自我的發(fā)展。

4. 知識型員工績效考核的成本原則。

對知識型員工的績效考核需要花費人力和物力，考核本身需要占用企業(yè)的有限資源，而且考核的成本投入也存在效用遞減現(xiàn)象，即考核初期的成本增加能很好地提升績效，但當成本增加到一個點時，績效的邊際成本效用達到最大值，再增加對績效考核成本的投入會出現(xiàn)績效的邊際成本效用遞減，使得績效考核的效率降低。