論民營企業員工流失原因與對策

自改革開放以來，民營企業已經成為了我國社會主義市場經濟不可缺少的一部分。在促進經濟發展、緩解就業壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中國的經濟聯系都日益密切。不少外資企業進入中國后，在人力資源方面與民營企業進行了激烈的競爭。由于不少外資企業條件優厚，使得不少民營企業在這層競爭中處于劣勢，員工流失現象嚴重。員工的流失不僅會帶走企業的商業秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓成本。這給企業帶來的損失是巨大的。以下，筆者將就民營企業流失員工的原因和對策進行解讀。

1 民營企業員工流失的原因

1.1 員工收入偏低

對于大多數普通民眾來說，工資是主要的經濟來源。不少求職者會把工資作為一個重要的參考因素。根據相關調查顯示，企業員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯系。外資企業由于各方面條件都比同等級的民營企業要優越，特別是其薪資水平較高，這點對求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營企業的管理不夠專業，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績效的評估標準。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營企業員工流失率增加。

1.2 管理制度不夠完善

就目前國內的情況來看，不少民營企業還是以家族企業管理模式為主，缺乏系統、科學的管理手段。在民營企業中經常出現長時間加班或超強度勞動的現象，卻只象征性的發部分加班工資，有的甚至不發。有的企業的關鍵崗位的管理人員甚至需要手機24小時開機，使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上，不少民營企業是處罰條款多于獎勵條款，處罰條款已經涉及到了工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。就企業管理來說，適當的處罰有利于保證工作的質量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關人員做過研究，當員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環境下工作時，其工作的質量和效率都難以得到保證。

1.3 缺乏對員工的培養

作為企業員工，其自身的發展自然與企業的發展息息相關，因此，不少最求更高目標的員工必然會選擇跳槽去更有發展前景的企業。另一方面，民營企業對人才培養工作未引起足夠的重視。也缺乏對員工的職業生涯規劃，使得員工缺乏足夠的發展空間，由于沒有很多成長的機會，會使員工感覺沒有前途，因此對企業缺乏必要的忠誠度。

1.4 新入職的大學生穩定性較差

新入職的人員，尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是，讓許多企業發生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學生缺乏正確的擇業觀，期望值太高所致。大學生在學校的生活多與社會現實脫離，因此常把外面的世界想象得很精彩，經常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環境還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生經常把第一個工作當跳板，希望通過不時跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

2 相應的解決對策

2.1 提高企業員工的薪資水平

提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時要注意公平與公正。所以企業要在提高員工的工資之前，建立好科學的績效考核體系。除此之外，還可以結合自身的實際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積極性。

2.2 獎懲合理化

民營企業若是要實現尊重知識、尊重人才的目標，就必須要有一套合理的獎懲制度，這對提升員工工作積極性，以及提升員工工作質量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵機制要有，也不能泛濫，要根據不同的員工的工作特點來“按需激勵”、“適度激勵”。更重要的是，不論懲罰還是激勵都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實發揮獎懲制度的作用。要通過建立有效的激勵機制，通過科學的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣員工在企業才會越干越有勁。

2.3 幫助員工制定職業生涯規劃

企業相關部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，幫助員工制定或者調整職業生涯規劃。因為員工雖然追求豐厚的薪酬回報，但是在實際工作中，大部分還是更加希望獲得一個適合自己發展的職業空間，提升自己的核心競爭力。企業可通過多通道的職業生涯設計，使管理人員、技術人員、一線人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。所以企業要對這一點引起足夠的重視。

2.4 把好入口關

要根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不只包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

2.5 建立企業的后備人才梯隊

企業在平時要加強人才儲藏，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充分的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。