企業(yè)發(fā)展很重要的因素是是否有充裕的、合適的后備人才儲備。完善的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制將起到關(guān)鍵作用，營造百舸爭流、人人向上的企業(yè)文化，人才群體素養(yǎng)將是水漲船高，選拔的人才自然是優(yōu)中選優(yōu)；如果職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是負(fù)激勵的，則大家不思進(jìn)取，人才選拔只能是通過“水落石出”法來差中選優(yōu)，這樣選出的人才也是不堪企業(yè)發(fā)展大任的。所以，重塑和推行職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它可以從完善多元通道建設(shè)、注重績效結(jié)果運(yùn)用、建立咨詢輔導(dǎo)制度、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀四個方面著手。

1 完善多元通道，引導(dǎo)自我成長意識

1.1 豐富職業(yè)發(fā)展途徑，走專業(yè)化道路。對職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行專業(yè)化細(xì)類，從橫向來說，管理崗位劃分為綜合管理類、專業(yè)管理類，專業(yè)技術(shù)崗位劃分為專業(yè)監(jiān)管類、開發(fā)研究類，生產(chǎn)操作崗位按專業(yè)領(lǐng)域予以劃分。從縱向來說，管理職位發(fā)展途徑繼續(xù)沿襲現(xiàn)有稱謂和升遷途徑，專業(yè)技術(shù)職位發(fā)展途徑可以根據(jù)領(lǐng)域設(shè)置各級總監(jiān)，生產(chǎn)操作崗位可以根據(jù)工種類別建立首席制，設(shè)立工作室，發(fā)揮崗位明星帶頭示范作用。總監(jiān)和首席在崗位評估時需要充分考慮其專業(yè)價值和象征意義。在分類時，要注意確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比照的，滿足不同類型員工職業(yè)發(fā)展需求。

1.2 優(yōu)化崗位描述，逐步構(gòu)建能力素質(zhì)模型。傳統(tǒng)的崗位說明書注重的是崗位目標(biāo)、職責(zé)范圍和績效評估三方面內(nèi)容，這三方面結(jié)合起來，構(gòu)成了崗位價值模型的基本要素。多年來，企業(yè)制作崗位說明書，普遍忽視崗位任職條件等內(nèi)容的重要性，多是粗線條的描述，蜻蜓點(diǎn)水，千篇一律。崗位任職條件作為顯性要素是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的主要構(gòu)建，是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯目標(biāo)的重要基石。

傳統(tǒng)的崗位任職條件比較泛泛，如對市場部市場營銷崗位的學(xué)歷要求是大學(xué)本科，專業(yè)要求是工商管理或市場營銷，英語能力要求是大學(xué)英語六級，這其實(shí)還是不僅詳細(xì)的。比如，英語的要求就不夠具體，我們可以分兩個步驟做如下的改進(jìn)。第一步，和專業(yè)英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作建立一張聽說讀寫分項(xiàng)能力描述表，假設(shè)是 1—17 級。第二步，基于對部門領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)內(nèi)專家的訪談，從聽、說、讀、寫四個方面對英語要求予以具體描述，并將結(jié)果對應(yīng)到前表，得出該崗位對英語能力要求具體為聽為 10 級，說為 8 級，讀為 12 級，寫為 11 級。這樣做的好處是，員工通過專業(yè)測試可以找出與目標(biāo)崗位的量化差距，并通過學(xué)習(xí)予以彌補(bǔ)，這樣的學(xué)習(xí)有重點(diǎn)、有目標(biāo)，而且不受社會考試時間、條件的限制，員工在企業(yè)和專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下就可以自主開展學(xué)習(xí)。

又如對專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該簡單泛指為相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn) X 年，而是應(yīng)該明確從哪幾類崗位，哪幾類專業(yè)，具體的年限要求。舉例而言：對人力資源部副部長的崗位，可以明確由人力資源部各         專業(yè)經(jīng)理和派駐各下屬機(jī)構(gòu)的人事經(jīng)理中產(chǎn)生，并且要有三年及以上下屬機(jī)構(gòu)人事管理經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)具體化的好處是，既可以使企業(yè)各級接班人計(jì)劃有序開展，也使員工在職務(wù)晉升上有明確目標(biāo)。

1.3 建立內(nèi)部大學(xué)，培養(yǎng)最合適的人才。并非所有崗位都需要大學(xué)本科畢業(yè)，學(xué)校所學(xué)專業(yè)也未盡然符合企業(yè)具體實(shí)際，如何盤活企業(yè)內(nèi)既有員工，選拔出既經(jīng)過專業(yè)理論學(xué)習(xí)，又符合企業(yè)用人實(shí)際的人才，是很多國有企業(yè)面臨的問題。筆者考慮由企業(yè)與專業(yè)院校合作辦學(xué)，專業(yè)院校為企業(yè)量體裁衣，開設(shè)三類專業(yè)理論課程，一是管理基礎(chǔ)類（A 類），二是行業(yè)基礎(chǔ)類（B 類），三是專業(yè)類（C 類）。如機(jī)場管理企業(yè)可以和本地綜合類院校合作開設(shè) A 類課程，與民航類院校合作開設(shè) B類和 C 類課程。課程的選讀由員工自覺完成。人才選拔使用過程中，對非科班出身或原先所學(xué)專業(yè)不對口的員工，在考慮學(xué)歷專業(yè)條件時著重查看其是否已完成企業(yè)內(nèi)部大學(xué)相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)。

2 注重績效結(jié)果，形成業(yè)績引領(lǐng)文化

目前，國有企業(yè)在進(jìn)行競爭上崗擬聘人選公示時，普遍通過個別訪談的形式進(jìn)行考核，這樣的考核側(cè)重于反映員工的德、能、勤、廉，對績反映得不夠全面客觀。筆者考慮在傳統(tǒng)考核的基礎(chǔ)上增加績效檔案考核，并在競爭上崗面試環(huán)節(jié)同期參考。建立個人績效檔案冊，其中不僅包括個人績效完成情況、項(xiàng)目完成情況，還應(yīng)將所在部門績效完成情況記錄在冊，將組織績效融入到個人績效中去，客觀反映員工專業(yè)水平和業(yè)績履歷。這樣做不僅彌補(bǔ)了競爭上崗面試環(huán)節(jié)的短板，增加了工作績效砝碼，而且避免了臨時抱佛腳情況的出現(xiàn)，更可推動員工對競爭上崗在理解上產(chǎn)生三個轉(zhuǎn)變——“把完成日常工作向提高工作質(zhì)量上轉(zhuǎn)變，把對競爭上崗過程的關(guān)注向?qū)冃н^程的關(guān)注轉(zhuǎn)變，把對競爭上崗結(jié)果的關(guān)注向?qū)κ虑疤嵘龑I(yè)能力和個人修養(yǎng)的關(guān)注轉(zhuǎn)變”，正向營造員工業(yè)績引領(lǐng)的企業(yè)文化。

3 建立咨詢制度，吹散職業(yè)生涯迷霧

面對目前不盡規(guī)范的職業(yè)生涯輔導(dǎo)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)建立職業(yè)生涯咨詢機(jī)制，各級人力資源管理部門應(yīng)主動承擔(dān)起相應(yīng)職責(zé)，根據(jù)企業(yè)構(gòu)建的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展途徑、崗位素質(zhì)模型、內(nèi)部大學(xué)課程、崗位績效重點(diǎn)上予以指導(dǎo)設(shè)計(jì)，與各職能部門配合，根據(jù)員工專業(yè)能力特點(diǎn)給予課題研究等項(xiàng)目工作，以明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工快速成長。

在提供咨詢過程中，人力資源部門扮演的是指南針的角色，起著向?qū)У淖饔茫浜蟮嫩`行績效、完成目標(biāo)還需要員工自身努力。值得一提的是，提供咨詢的重點(diǎn)是要教會員工自我設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的方法，授人以漁，員工只有掌握了設(shè)計(jì)方法才能舉一反三，靈活調(diào)整具體計(jì)劃。

4 落實(shí)科學(xué)發(fā)展，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，輔導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，其目的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)培養(yǎng)梯隊(duì)人才，因此，組織構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制及與個人溝通形成職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程都必須緊扣企業(yè)戰(zhàn)略主題。目前，企業(yè)員工普遍對本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)注度不夠，企業(yè)在宣傳發(fā)展戰(zhàn)略時也容易忽視本企業(yè)員工這樣一個重要群體，墻內(nèi)開花墻外香，有這樣一個有趣的現(xiàn)象，很多員工往往通過外部媒體了解到企業(yè)的一些重大新聞。在這樣的企業(yè)文化影響下產(chǎn)生的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃勢必與企業(yè)戰(zhàn)略主題脫節(jié)，不符合企業(yè)對人才的要求。