績效輔導是績效管理的生命線

1 績效輔導的作用

1.1 績效輔導能夠消除掉員工對績效管理的誤解和認識上的偏差，使員工對績效管理樹立正確的認識，并且積極主動地參與到績效管理的過程中來。

員工對績效管理可能會產生各種各樣的想法，有的員工對任何形式的評估都會很敏感，認為是在找自己的麻煩，內心會感覺自己的品格和責任受到質疑；有的員工希望績效評估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的評估；有的員工平時對上司缺乏信任感，內心容易產生抵觸情緒；有的員工認為績效管理是形式主義，走過場，抱著無所謂的態度。員工對績效管理有這么多的誤解和抵觸情緒，如果不消除的話，實施績效管理存在相當大的難度和阻力，通過績效輔導，使員工對績效管理有一個全面正確的理解，并意識到實施績效管理不但對公司有利而且對個人也有益，主動積極地支持配合實施績效管理。

1.2 當員工在績效計劃的實施過程中遇到了障礙和難以解決的問題，績效輔導能夠幫助員工及時地了解解決辦法，并學會如何克服它們，員工的績效將得到大幅度提高。由于工作環境和條件的變化，在工作的過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預期到的困難和障礙，這時一個稱職的部門經理不應抱怨員工的工作能力差，而應該及時地給予員工幫助和資源支持，對員工進行工作指導，同時在職權范圍內合理調動各方資源，對下屬工作給予支持。通過員工匯報工作進展或將工作中遇到的障礙向部門經理求助，尋求解決辦法和資源上的支持，部門經理可以及時掌握下屬工作進展情況，一方面有利于績效期末對員工進行公正客觀的考核評估，另一方面有利于改善員工工作績效。

2 部門經理的角色與作用

麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續發展和變革，達到更高的業績，關鍵因素不在于高級管理者，而在于一批具有變革才能的中層管理者和專業人才。

績效考核關系到員工在晉升、加薪、獎勵等方面激勵資源的分配，這使它顯得尤為重要，但事實上，在很多企業，員工往往在遇到問題時，不知道如何改進，就在于部門經理沒有發揮其應有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規則，甚至部門經理自身就對考核政策沒有充分的了解。在現代績效考核中，要求部門經理要擔當起績效經理的角色，部門經理是公司績效考核政策的宣傳者，更是員工績效改進的教練和顧問，給下屬提供輔導和咨詢。而在這一環節中，部門經理的能力和素質在很大程度上影響著所有員工，甚至關系到企業發展的成敗。

3 績效輔導的方法和技巧

績效輔導需要恰當的時機，什么時間進行績效輔導效果更好呢？當員工向你請教問題或者有了新點子征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導；當員工在工作中遇到障礙或難以解決的問題，希望得到你的幫助時，你可以傳授一些解決問題的技巧；當你發現某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。

3.1 績效輔導中如何反饋

在績效反饋中的信息既有正面的也有負面的，如何讓員工清楚地知道他的表現是否達到或超過經理對他的預期，讓下屬知道他的表現和貢獻是否得到了認可。在沒有做好充足的準備工作之前，切記直接把話說出來。反饋是有技巧的，讓員工接收到反饋的信息，正確地理解，可以起到更好的激勵效果。對于正面的反饋，做到反饋信息具體化是關鍵，因為員工更愿意了解經理對自己工作上的看法，當經理對工作的內容提出了針對性的看法時，員工才會真正受到激勵。當經理在做負面的反饋時，要做到“客觀，準確，不指責”，可以描述相關的行為，對事不對人，描述而不是判斷，并且以積極的方式結束，向員工指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處。

3.2 績效輔導中如何提問

在績效輔導的過程中，如何提問也是非常重要的，經理通過提問，幫助員工思考，讓員工自己找答案，但是在提問的過程中切記做到“五不要”：一是，當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問；二是，不要提“為什么”開頭的問題，因為容易讓人產生防御心里；三是，不要用問題來間接表達你的意思，會引起員工的不信任感；四是，不要將幾個問句合在一個句子里，因為復合問句容易讓人迷惑，并且得不到高質量的回答；五是，一般情況下對方在回答問題時，不要打斷。

3.3 績效輔導中如何糾正員工錯誤

在績效輔導中，如何幫助員工分析問題，找出問題的根源，并提出解決方案，是經理必備的技能，這里有一個技巧叫做“五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對員工出現的問題，連問為什么，當員工說出一個理由，繼續問為什么，直到不能問為止，五分鐘是一個概括性的說法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了。但這樣做通常又會給員工造成壓力，因此在使用這個技巧時，要事先和員工說明，告訴員工我們會采用這種方法一起來找到問題的答案，而不是追究責任，給員工一個放松的心情來配合完成這個工作。當員工提出了解決辦法的時候，經理可以做補充和修訂，形成雙方共同的共識。最后，以積極的方式結束，表達對員工改善的信心和支持，給予鼓勵。

4 績效輔導的誤區

績效輔導是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效輔導這個環節，許多部門經理為了防止某些下屬對將要公布或已經公布的考核結果不滿，常?；ㄔS多時間與下屬“談心”或者是“出去吃飯。”這不但造成許多不必要的工作量和誤解，關鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。因為“談心”是一種非正式溝通，而績效輔導是一種正式溝通。許多事情，如事實的陳述、評估、改進計劃等等都不宜在非正式溝通中提出。“談心”是一種情感交流，而績效輔導是一種理性交流。情感交流以情動人，但對于管理規范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。“談心”比較隨意，一般是在出現下屬情緒波動或對考核不滿而引起的工作懈怠之后，部門經理才會安排。而績效輔導是經過上司和下屬雙方精心準備才進行的。“談心”一般是“誰有問題找誰談”，績效輔導是與每一位下屬面談。

實質上，績效輔導與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統的人事考核的一種補充或“思想政治工作”的一種形式，而績效輔導則是科學的績效考核的形式。對于許多過去習慣于通過“談心”方式解決下屬對考核不滿的部門經理來說，必須實現這一轉變。

績效管理是一個系統，擁有完善的流程，績效輔導是績效管理的生命線，有效的績效輔導能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決，還能把部門經理與員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，最終實現績效的改善。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。