人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心

1 人力資源規(guī)劃應(yīng)與戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，為適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。

　　作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。邁克爾波特提出了一個與企業(yè)戰(zhàn)略有直接關(guān)系的人力資源管理方法，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)別或焦點）所要求的不同管理特征，人們可以用管理人才開發(fā)指標(biāo)來具體的說明這些特征，而獲得相應(yīng)的人才也是公司戰(zhàn)略得以確保的基本前提。

　　具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個組織生命周期的各個階段，而每個階段需要不同的管理人才。

2 企業(yè)變革管理的核心是人的職能定位、觀念和行為模式的再造管理

　　企業(yè)變革的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革和價值導(dǎo)向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實施都脫離不了人員的職能定位、意識觀念和行為模式的因變對應(yīng)。

　　組織重構(gòu)是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達(dá)以及與客戶零距離的理念倡導(dǎo)下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責(zé)范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔(dān)更多的將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營業(yè)務(wù)計劃職責(zé)的人。

　　由于組織重構(gòu)中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經(jīng)常變化和調(diào)整，以發(fā)揮每個雇員的個人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作、同時也強(qiáng)調(diào)個人績效，這樣競合的理念就要求銷售人員在在自我與企業(yè)關(guān)系認(rèn)識、自我與工作認(rèn)識、自我與同事關(guān)系的認(rèn)識都要有一個新的定位。

　　所以企業(yè)人員技能的調(diào)整、觀念的調(diào)整、職責(zé)定位的調(diào)整和員工行為模式的調(diào)整就構(gòu)成了企業(yè)變革的實質(zhì)與核心。

3 銷售人員的公平性激勵決定著企業(yè)營銷戰(zhàn)略的成敗得失

　　無論企業(yè)的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣出去；同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性。

　　公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。

　　在很多企業(yè)，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。

　　人們把銷售人員績效考核中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀情況的原因，但總結(jié)起來，不公平性實際上無非就是企業(yè)政策設(shè)置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結(jié)果。筆者認(rèn)為以下幾個方面是實現(xiàn)銷售人員激勵公平性的基礎(chǔ)。

　　1）作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績效考核公平的基礎(chǔ)，沒有這一點其他的都免談，任何好的政策都無濟(jì)于事。

　　2）清晰的市場戰(zhàn)略與政策，如果企業(yè)沒有清晰的市場戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績效考核的公正性的，因為市場戰(zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場開發(fā)中的作用和職能定位。

　　3）銷售人員明確的職能定位，如果沒有以上明確的市場策略和銷售人員的職能定位，對銷售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無論如何也難以達(dá)成市場目標(biāo)的。

　　4）合理的業(yè)績指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在有了明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對性的設(shè)定與之匹配的績效考核指標(biāo)。

5）薪酬政策的的匹配，銷售人員薪酬設(shè)計的基本原則就是建立和企業(yè)市場戰(zhàn)略和政策、銷售人員職能定位以及績效考核指標(biāo)相一致的薪酬體系。

　　 綜上所述，筆者認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平。