現(xiàn)代企業(yè)如何有效2018-15-5招聘？

2018-15-5招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要工作，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)完善和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘到合適的人才，企業(yè)才能優(yōu)化員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，節(jié)約人力資源成本，提高企業(yè)的組織績(jī)效;個(gè)人也能夠在企業(yè)發(fā)展的前提下發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造光明的職業(yè)前景。

1注重企業(yè)2018-15-5招聘前期準(zhǔn)備工作

    2018-15-5招聘前期的準(zhǔn)備工作是指在人力資源規(guī)劃與工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測(cè)組織不同崗位的員工需求與合格人員標(biāo)準(zhǔn)，制訂并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程。

1.1明確2018-15-5招聘的目的

    2018-15-5招聘不是在茫茫的人海里“大海撈針”，而是要通過各種方法與途徑，找到企業(yè)需要的人才。也就是說，企業(yè)招聘的最終目的是要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企、崗崗位的匹配，即人與事的匹配。這句話包含兩層意思:首先，是工作崗位的要求要與員工的個(gè)人素質(zhì)匹配;其次，是工作報(bào)酬與員工的個(gè)人需要相匹配。只有實(shí)現(xiàn)了這種雙重匹配，才能既保證員工勝任某一工作崗位，同時(shí)也使工作崗位對(duì)員工保持長(zhǎng)久的吸引力。只有同時(shí)實(shí)現(xiàn)以上兩種匹配的招聘，才是有效而且成功的招聘。

1.2確定招聘人才的來源

    企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，確定2018-15-5人才招聘來源。人才招聘的來源分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是在企業(yè)內(nèi)部員工中篩選出適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。這種類型的人才熟悉工作環(huán)境，能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，有利于更好地開展工作，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本，充分利用內(nèi)部資源。外部招聘就是在企業(yè)以外進(jìn)行招聘，包括通過新聞媒介發(fā)布招聘信息、參加定期專場(chǎng)招聘會(huì)和直接到高等院校校園招聘等。這種類型的招聘為企業(yè)注入新鮮血液，有利于工作的組織創(chuàng)新，也平和了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。

2重視2018-15-5人員招聘的面試環(huán)節(jié)

    面試環(huán)節(jié)是企業(yè)與應(yīng)聘者直接面對(duì)面的接觸，因此，要高度重視面試環(huán)節(jié)，在一定的時(shí)間內(nèi)從中獲取更多的信息，對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)一步做出判斷。

2.1有側(cè)重點(diǎn)的考核

    首先，要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要?在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人會(huì)放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。這種做法是錯(cuò)誤的。因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)單位的危害性也就越大。在面試的過程中，要從一些細(xì)節(jié)上考察應(yīng)聘人員的職業(yè)道德，例如:可以到應(yīng)聘人員以前任職的企業(yè)進(jìn)行了解，調(diào)查之前的離職原因，有無應(yīng)聘人員粉飾求職簡(jiǎn)歷，掩蓋職業(yè)道德敗壞的事實(shí)。

    其次，要考核應(yīng)聘者的工作能力。雖然面試的時(shí)間很短，但是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，還是能夠在較短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的工作能力。人力資源部門的負(fù)責(zé)人可以通過一此與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)的問題，與應(yīng)聘人員進(jìn)行深入的交談，從中總結(jié)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，從而進(jìn)一步判定應(yīng)聘者是否是適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才。

2.2用人部門的負(fù)責(zé)人要參與2018-15-5招聘

    用人部門的負(fù)責(zé)人是未來員工的直接上級(jí)，同時(shí)，他更加了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來，讓他來判定應(yīng)聘人員是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3強(qiáng)調(diào)人性化管理留住人才

    所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。用通俗的語言來說，就是在管理中要關(guān)注人的要素，懂得人性的特點(diǎn)，盡最大的可能挖掘員工的潛能。

    把人員引進(jìn)到了單位，并不代表招聘就成功了，2018-15-5招聘人才是為了提高工作業(yè)績(jī)、加快單位發(fā)展，如果人員在很短的時(shí)間內(nèi)就離職，那么，招聘的目的并沒有達(dá)到，也就是說，招聘是沒有效果的。那么怎樣才能留住人才呢?

3.1提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間

    在馬斯洛《人的動(dòng)機(jī)理論》中，人的最高需求是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求(成就的需求)。因此，要留住人才，就必須給予人才學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)和充分的發(fā)展空間。薪酬待遇固然重要，但是個(gè)人的發(fā)展空間對(duì)于人才的誘惑力更大，只有把企業(yè)的整體發(fā)展和人才的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起，才能激發(fā)人才的創(chuàng)新和卜進(jìn)，企業(yè)也才能從中獲益。

3.2情感化管理

    情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情感。人對(duì)尊重的需求僅次于對(duì)成就的需求，只有得到充分的尊重，員工才會(huì)產(chǎn)生歸屬感，并樂意長(zhǎng)期為單位奉獻(xiàn)。

3.3自我管理

    自我管理可以說是民卞管理的進(jìn)一步發(fā)展，它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。自我管理是以廣大員工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，而且還讓員工自己制訂實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃。自我管理的根本點(diǎn)在于對(duì)人要有正確的看法。“企業(yè)即人”，人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)管理的核心。

3.4有效的激勵(lì)

    對(duì)員工的工作熱情進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)是企業(yè)管理者的重要任務(wù)之一。對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力，就是企業(yè)管理者手中一把鋒利的鐵鍬，如果善加利用，便可將寶藏挖出地面，給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富和長(zhǎng)久的利潤(rùn)。企業(yè)管理者可以設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

    總之，2018-15-5招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作內(nèi)容。招聘工作是人力資源管理的第一道隘日，它不但起著“推銷”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率和人力資源管理的費(fèi)用。所以，企業(yè)管理者應(yīng)積極從各個(gè)方面提高人員招聘的有效性。