2018-15-5

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，公開招聘已成為事業單位進人的主要渠道，但在實際操作中，筆者認為，公開2018-15-5招聘工作還存在著一些亟待解決的問題。主要表現在以下幾個方面：

1 擬定招聘信息中對崗位需要的報考資格、資歷難以把握。若將招聘要求門檻設得過高，一些緊缺專業符合報考條件的人就寥寥無幾， 如將門檻設得太低又不能滿足事業發展需求。工作經驗方面，如將報考的對象設定為應屆畢業生，但考錄后又容易出現“高分低能”、工作經驗不足，工作能力不強的現象。另外，有些招聘單位在招考時很難對空缺崗位要求作出科學分析，崗位需求難以科學定位，容易造成通過考試選拔的人才不能勝任崗位需求。

22018-15-5 2018-15-5招聘方式不夠科學。單一的考試形式對應聘人員的能力難以作出科學的測評，對考試的內容、考試方式缺乏科學研究，僅憑筆試、面試分數難以把握應試者的實際能力。例如，對于應試計算機崗位的人員，可能考試成績很高，但實際操作能力卻不能適應工作要求。同時，沒有形成系統化的考試程序，面試保密程度要求較高，個別面試考官僅憑個人經驗來判斷應聘人員是否適合崗位需求等。

3 考錄工作成本較高。當招聘單位只有一個崗位空缺時，也得走制訂招聘方案、申報計劃、發布招聘信息、審查資格、筆試、面試、考核等規定程序的全過程，有時全過程走下來也不能招聘到符合條件的人員。同時相同職位、相同科目的招聘，因試卷命題、考試標準不同，難以重復有效利用，例如，教育、衛生系統招聘專業技術人員，每次都需要組織專家命題，涉及的專業科目較多，另外，每次招聘考試時間各不相同，重復招聘程序不僅加大了工作量，而且增加了考錄成本，筆試命題費用、組織面試費用等也相應增加。

筆者針對以上存在的問題，提出以下對策：

1 要科學制訂招聘方案。擬定招聘條件既要準確地反映崗位的需求，又能夠選拔德才兼備的人才，從而盡量避免將門檻設得過高、符合報考條件人員寥寥無幾，或門檻過低新聘人員不能勝任崗位工作的問題。在制定招聘條件時，限定年齡、學歷等基本要素后，盡量放寬報考范圍，在最大范圍內不拘一格選拔人才，真正實現人盡其才、才盡其用。同時，對極個別特殊崗位，要適當降低招聘門檻，靈活招聘方式。

2 科學設計考試內容，規范和完善考試、考核辦法。通過考試，不僅要了解應試者的文化知識水平，更重要的是要了解應試者的整體素質和實際能力，看其是否具備報考崗位所必備的水平和能力。要達到以上目的，要切實按照“以事擇人，以崗定人，考用一致”的要求，盡可能從崗位實際需要出發，按照“干什么，考什么”的原則，合理設置考試內容，突出測試適應崗位需要的綜合考評。建立分類命題辦法，命題要突出體現不同崗位不同層次的素質要求。根據不同類別的專業要求，設立不同類型的筆試和面試分值比例。

3 建立統一的試題庫和考官庫。以省、市人事考試中心為依托，建立全省、市事業單位工作人員招聘筆試試題庫，同時建立全省、市事業單位招聘面試考官庫。面試時，通過隨機抽取的辦法確定面試考官。

4 統一規劃招聘時間，建立系統化的2018-15-5招聘程序。可借鑒高考、公務員考試等形式，統一制定一年內的招聘計劃。將一年內所有計劃招聘崗位統一制訂招聘方案，在統一的時間段內完成招聘工作，以減少考試成本，提高考試的效率。統一規范考試命題、筆試閱卷、面試組織等環節，完善保密制度，確保考務安全。

5 靈活招聘形式。在公開2018-15-5招聘過程中，積極探索新方法、開拓新思路，簡化招聘形式。如面試考試可根據報考崗位性質不同采取不同的形式，嘗試采取無領導小組面試、實際能力操作測試、試講等多種方式。對研究生及以上高學歷且實際能力突出的人才，可采取面試或直接進入考核的辦法進行招聘。針對不同崗位，根據需要，可分別采取筆試、面試、考核等方法招聘，突出崗位需求，使招聘工作按規范執行而不拘泥于形式。

6 提升公開招聘公信力。一是嚴格落實回避制度，在招聘公告中要明確有關人員的回避要求，對于違反規定要求的應及時予以糾正。二是避免設置歧視性條件，對于符合報考條件的應聘人員不能因民族、性別或身體殘疾等而歧視，除特殊崗位外，體檢項目不得進行乙肝項目檢測。三是創新監督方式，招聘過程可邀請人大代表、政協委員或群眾代表參與監督，使招聘過程更加透明公正。