1 樹立“以人為本”的觀念。當今時代是開發人力資源經濟的時代，人力作為生產要素的地位空前提高，樹立起對人力資源的科學認識，是尊重人才和高效發揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業的管理中應樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業的寶貴財富，重視人力資源的培養開發、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協調企業績效與員工滿意度的關系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業的長期規劃和員工的長遠發展相結合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，給每個員工充分發展的空間。

2 正確解決國有企業人才選用問題。國有企業應該改變用人權力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。采用優勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發揮其積極性和主動性。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地，讓他們在適合的崗位上得到發展，從而給企業創造更好的效益。

3 加強員工培訓工作。培訓可以充分發揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業的歸屬感，減少人員的離職，促進企業的穩定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。所以，企業應對培訓需求進行調查分析，根據實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，真正體現培訓的目的和效果。

4 健全和完善國有企業的激勵機制。激勵是調動企業員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，國有企業不僅要運用物質利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發員工的進取心、責任感和創新精神。讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發展的機會。

5 健全員工績效評價。員工工作績效評價是人力資源管理工作中的一項重要內容。首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據?？冃гu價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在那些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃，或對原計劃進行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效，就應該把它的獎勵制度緊密結合起來，對有成就的員工進行獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

6 強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯系了起來。國有企業要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯系。薪酬的公平對國有企業有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環境。對于國有企業，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產，更要能有助于提高員工的能力。