伍略顧問(wèn)談現(xiàn)代員工敬業(yè)度管理的誤區(qū)

每到年底，人力資源部門都會(huì)組織員工敬業(yè)度的調(diào)研，通過(guò)調(diào)研結(jié)果提出改進(jìn)意見(jiàn)，從而提升公司員工的工作投入程度。但是在國(guó)內(nèi)，由于一些企業(yè)對(duì)敬業(yè)度的了解不夠深入，往往在管理方面存在一些誤區(qū)，影響了敬業(yè)度調(diào)研的實(shí)際效果。

誤區(qū)一:錯(cuò)把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度

    一些企業(yè)習(xí)慣把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義，把敬業(yè)度當(dāng)作滿意度來(lái)看待，容易造成企業(yè)把落腳點(diǎn)放在提升員工滿意度上面，最后的結(jié)果是員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。其實(shí)，二者有很大的區(qū)別。

    同時(shí)，經(jīng)過(guò)大量的研究，我們發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于不同事物的滿意程度對(duì)于他們敬業(yè)表現(xiàn)的影響力不盡相同。也正是這個(gè)原因，引發(fā)出了“敬業(yè)度調(diào)研”。

    在絕大多數(shù)企業(yè)中，員工對(duì)于“薪酬”的滿意度都不高，這并不出乎意料。然而我們也發(fā)現(xiàn)的另外兩

個(gè)問(wèn)題卻是非常重要的:

    第一，盡管員工對(duì)于薪酬的“絕對(duì)水平”并不滿意，但是其中仍然會(huì)有相當(dāng)一部分人擁有很高的敬業(yè)度。

第二，員工非常關(guān)注自己的薪酬在企業(yè)內(nèi)的“相對(duì)水平”，那些對(duì)自己薪酬水平相對(duì)位置比較滿意的員工，其敬業(yè)表現(xiàn)要優(yōu)于那些對(duì)自己薪酬相對(duì)水平不滿意的員工。

    這兩個(gè)發(fā)現(xiàn)揭示出一個(gè)道理，事實(shí)上員工對(duì)于薪酬的絕對(duì)水平并不是非常敏感，即便不滿意仍然不會(huì)影響員工的敬業(yè)度;而對(duì)于薪酬的相對(duì)水平，員工則非常敏感，對(duì)這一問(wèn)題的不滿則會(huì)帶來(lái)抱怨、怠工甚至離開。

誤區(qū)二:敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷指向不明

    有些企業(yè)人力資源管理者在設(shè)計(jì)員工敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷時(shí)，大多是憑個(gè)人感覺(jué)設(shè)計(jì)的，沒(méi)有明確的問(wèn)題指向，甚至?xí)霈F(xiàn)問(wèn)卷問(wèn)題不全面的現(xiàn)象。這樣就會(huì)影響整個(gè)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的分析和運(yùn)用，使敬業(yè)度改進(jìn)措施無(wú)針對(duì)性。

    通常敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷題目的組成應(yīng)該是指向影響敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責(zé)、薪酬福利五大方面。

    1.職業(yè)發(fā)展。任何一個(gè)員工在一家公司工作，都期望自己能有一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，都期望自己的專業(yè)能力能夠得到提升，期望公司能夠有晉升的通道，公司為員工搭建的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)對(duì)員工敬業(yè)度有很大影響。

    2.環(huán)境。每個(gè)員工都期望能有良好的工作氛圍、辦公設(shè)備、辦公環(huán)境、后勤配套等等，好的環(huán)境會(huì)讓員工心情舒暢，促使員工呈現(xiàn)較好的工作狀態(tài)。

    3.管理。在公司里，每個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，有的比較喜歡分權(quán)，有的則喜歡事無(wú)巨細(xì)，事必躬親;有的善于培養(yǎng)下屬，給下屬鍛煉的機(jī)會(huì);有的則不善于此，從不給予下屬工作上的指導(dǎo)。上司對(duì)下屬是否信任與認(rèn)可……這些都會(huì)影響員工對(duì)工作的投入程度。取得員工普遍認(rèn)可的管理方式才能夠促使員工更加積極的工作，而使員工無(wú)所適從的管理手段則會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒等。

    4.工作職責(zé)。主要是指員工對(duì)于自身工作職責(zé)的清晰度，以及對(duì)于工作職責(zé)的感受。如果員工對(duì)自己的工作職責(zé)較明確，同時(shí)也能熟練的掌握業(yè)務(wù)技能，在與其他同事的配合方面也較為順暢，也就能增加工作的積極性。

5.薪酬福利。薪酬福利是員工生存的基本保障，也是在企業(yè)工作的核心需求。每個(gè)員工對(duì)薪酬福利都有一個(gè)心理預(yù)期，對(duì)內(nèi)而言，自己是否獲得了與付出相應(yīng)的回報(bào)，與其他同事相比是否公平;對(duì)外而言，自己的收入是否處于較有競(jìng)爭(zhēng)力的水平等等，這些都直接影響著員工對(duì)于工作的滿意程度，間接影響著工作的積極性。

    五大方面的驅(qū)動(dòng)因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設(shè)計(jì)敬業(yè)度問(wèn)卷時(shí)，每個(gè)子因素的問(wèn)題都應(yīng)該覆蓋到，這樣的敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷才更加全面，才能真正了解員工的想法，從而為提升員工的敬業(yè)度提出更加準(zhǔn)確的建議。

誤區(qū)三:對(duì)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果缺少深入分析

    很多企業(yè)人力資源管理者在實(shí)施敬業(yè)度調(diào)研時(shí)，將問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果只進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總。這樣就只能看到問(wèn)題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對(duì)員工敬業(yè)度的提升提出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)建議。

在敬業(yè)度結(jié)果出來(lái)后，我們通常需要進(jìn)行系統(tǒng)的分析，針對(duì)敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，可以為企業(yè)解決很多實(shí)際的問(wèn)題。

敬業(yè)度管理是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，惟有清楚地了解員工敬業(yè)度與滿意度的區(qū)別，掌握影響員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，學(xué)會(huì)系統(tǒng)地使用敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析和思考，方能避免在敬業(yè)度管理方面走入誤區(qū)。