伍略顧問談構建銷售人員全面薪酬模式基本思路

1直接經濟性薪酬

1.1 基本工資

基本工資是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身向員工支付的穩定性報酬?；竟べY為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，也是其他薪酬構成部分的確定的一個主要依據?；拘匠甑淖儎又饕Q于三個方面的因素:一是總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本工資的變化;三是員工的經驗、知識、技能、工作績效的變化。

1.2 資歷工資

資歷工資是指根據員工工作時間的長短定期給員工增加基本工資。這種工資計劃是以人力資本理論為基礎的，它假設員工隨著時間推移會變得對公司越來越有價值，這種有價值的員工如果不知道工資會隨著時間增加，就會離開現在的公司。但是資歷工資的增加方式容易讓員工將此部分薪酬認為是理所當然的，喪失對員工工作的激勵作用。

1.3 績效工資

績效工資是對員工過去工作行為和工作績效的認可，根據員工的工作績效，對員工的基本工資進行相應調整。績效工資用以獎勵特別努力或工作業績突出的員工，幫助企業留住優秀員工，并激勵員工更加努力的工作。

1.4 激勵工資

激勵工資也被稱為可變工資，是為了獎勵員工部分或完全達到預先設立的目標，員工工資隨某些指標的完成情況上下浮動。激勵工資是薪酬中與工作績效直接掛鉤的構成部分，這里的工作績效既可以是員工的個人績效，也可以是企業中某個業務單位、團隊或集體的績效，甚至是整個企業的績效。因此，激勵工資計劃可以分為個人激勵計劃、集體激勵計劃、全公司范圍激勵計劃。

從上述績效工資和激勵工資的定義可以看出，績效工資和激勵工資都與員工的績效聯系，但是兩者之間有著重要的區別:(l)績效工資是對員工過去的工作績效和優秀表現的獎勵，它是以員工的基本工資為基礎的，績效工資的比率一般卻決于企業當年的績效評價以及員工個人的績效評價體系，因此，績效工資的比率不需要而且也不可能與員工實現協商或溝通;而激勵工資是以激勵員工未來的工作行為和績效為目的的，因此，激勵工資計劃的內容(如計劃的時間期限，工資支付方法，工作目標等)必須由企業與員工事先約定;(2)績效工資是基本工資以一個比率永久性的增加，下一次的績效工資會在此基礎上增加，這樣就會產生一種積累作用。而激勵工資適用于企業與員工約定的一個時間期限，當達到時間期限，激勵工資計劃執行結束，過去的約定也就自動失效，企業和員工可以繼續新的約定，員工就需要重新努力工作以便獲得新的激勵工資。由于績效工資的累計效應，經過一段較長的時間，績效工資會不斷加大企業的勞動成本，影響企業的現金流量和運營成本，尤其是當企業面臨困境時。而由于激勵工資與員工的業績甚至企業的業績相關，具有較強的靈活性，當員工的個人績效或企業績效下降，企業需要支付的激勵工資額也會相應降低。

2間接經濟性薪酬

2.1 間接經濟性薪酬的種類

(1)法定福利

法定福利指企業按照國家相關法規必須向員工提供的福利項目，一般包括養老保險、失業保險、醫療保險等。

(2)可自由支配福利

可自由支配福利是相對于法定福利項目而言的，指企業根據自身發展需要和員工的需要提供的福利項目，包括保障計劃、帶薪假期、補助及服務三大部分。

保障計劃是企業在法定福利項目基礎上為保障員工收入、健康、養老等提供的一系列福利項目。

帶薪假期是員工在沒有履行工作職責或進行工作的情況下，仍可獲得薪酬的一種福利政策。帶薪假期使員工能在獲取薪酬的條件下，有一段脫離工作的時間進行休息或處理個人事務，以便以更好的狀態投入到工作中。

補助及服務是企業為員工的工作條件、個人問題及家庭成員等提供的補助和服務項目。

從上述兩種福利的定義及內容來看，雖然兩者同屬于間接經濟性薪酬，但兩者存在著重要的區別:(l)由于法定福利屬于法律規定的福利形式，每個企業都必須為員工提供，這種普遍性使法定福利基本喪失對員工的激勵和吸引力;而可自由支配福利項目各企業可根據需求自己選擇和組合，可以形成企業的獨特性以吸引和激勵員工。(2)法定福利的支付一般是以固定比率乘以員工的工資，這部分支出直接成為企業的勞動成本，而且隨著員工工資的增長，員工福利成本也會相應增長;可自由支配福利項目的支付條件、額度、承擔者都可以有企業與員工協商，因此，可自由支配福利對于企業成本的壓力不會持續性增力口。

2.2 間接經濟性薪酬的作用

(1)豐富和擴展了企業的薪酬模式和員工激勵手段。間接經濟性薪酬使得企業在貨幣薪酬基礎上，擁有了更豐富、更全面的員工報酬支付方式，以滿足員工多方面的需求，增加員工對企業的滿意和對工作報酬的滿足感，激勵員工的工作態度和行為。

(2)為員工提供了必要的保障。養老、醫療、健康以及家庭是員工工作必然會考慮的問題，關系著員工的現在和未來的生活質量，企業為員工提供的相關福利項目，為員工提供了這些方面的保障，一定程度上為員工消除后顧之憂，有利于減輕員工的壓力，激發員工更好的工作狀態。

(3)為企業吸引和保留員工，降低員工流動率。企業良好或有針對性的福利項目，有利于企業吸引員工以及稀缺性人才;科學的福利計劃可以增加員工離職的成本(例如，有些福利項目是一員工的工作年限為條件的)，從而降低員工的流動率，減少企業因員工流失產生的損失。

(4)提升企業形象?？茖W合理的福利支付計劃可以表現出企業‘以人為本”、“員工至上”的經營理念以及嚴謹科學的管理模式，有助于提高企業在市場上的形象，增加企業的無形價值。

3非經濟性薪酬

非經濟性薪酬系統包括內在非經濟性薪酬和外在非經濟性薪酬兩部分。內在非經濟性薪酬是指工作本身具有的價值，典型的工作特征因素有趣味性、挑戰性、自主性、責任感、成就感、褒獎機會、發展機會、晉升機會、工作價值等。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”。內在非經濟薪酬正是指工作本身的激勵，是通過工作本身所蘊含的因素滿足個體的需要。工作本身的激勵是一種由工作特征帶來的工作體驗，它是對職工精神上的一種滿足和激勵。

外在非經濟性薪酬指工作相關的環境或條件的優劣，包括良好的企業文化、融洽的人際關系、彈性工作時間、企業發展前景、舒適的工作條件、政策的公正、制度的規范性等因素。外在非經濟性薪酬是企業的“軟環境”給予員工滿足感。

總體說來，非經濟性薪酬是經濟性薪酬的補充，旨在通過工作本身以及工作環境讓員工產生精神和心理上的舒適感和滿足感。根據需求層次理論和雙因素理論，非經濟性薪酬滿足的是較高層次的需求，是能讓員工對企業和工作產生滿意的需求，所以非經濟性薪酬是薪酬構成中重要且不可缺少的部分。