管理者通用素質模型是由所有層級、職能領域，甚至不同行業的管理者素質發展而來的，它強調的是所有管理工作的相似特征，而且這些素質都是作為一名管理者所必須具備的素質，基本適用于所有管理類人員。企業在設計本組織不同職類、職層具體的管理者素質模型時則需要以此為基礎從以下幾個方面進行修訂：

1 組織發展戰略

在建立素質模型時，應首先分析組織的發展戰略。組織發展戰略明確了組織的遠景，組織遠景要回答的是組織將是什么或成為什么的問題，對組織遠景的確認是建立素質模型的基礎，也是素質模型需要達到的長遠目標。

2 崗位工作職責

作為同一企業內部不同職類、職層的管理者，對于上述通用素質模型中的素質要項及其級別也都存在差異，且相對側重點也會有所不同，這就需要依據不同崗位的具體職責建立管理者素質模型。

3 崗位工作標準

在建立素質模型時，以什么工作績效標準為依據，不同的組織機構、不同級別的崗位，其績效標準是不相同的，應根據本組織機構的實際情況決定。因素確定后，要明確其數量標準。每一個要素都應有具體的量化指標，這一點非常重要。如果標準沒有量化指標等于標準不明確，沒有明確的標準，崗位所必需的知識、能力、個性、行為等就難以確定。

4 組織文化

組織文化與能力模型密切相關，不同的組織文化對員工素質模型要求也不相同。如企業家精神文化，“革新”、“創造性”和“風險行為”，在能力模型中被高度重視與評價。使命型文化，管理者通過建立愿景和傳達一種對組織的期望狀態來塑造員工行為，并將這種“使命感”行為作為素質模型的要素之一進行評價與獎勵。小團體式文化主要強調組織機構成員的參與、共享，還有外部環境所傳達的快速變化的期望，顯然“認同感”就成為組織機構素質模型的要素之一。官僚制文化，這種組織機構依賴高度整合性和高效率而獲得成功。“合作性”、“服從性”成為該組織機構能力模型的構成要素。