基于對W公司現行培訓制度和各類方案的研讀，與W公司員工和管理者代表的訪談，筆者發現W公司現行培訓方案存在以下四個主要問題:

第一，培訓目標與崗位要求之間:未形成動態匹配機制。培訓的一個直接目的就是使員工能力滿足崗位要求，即勝任。然而，由于今天的企業的生存環境快速變化，致使企業必須快速應變來適應環境，導致企業中的崗位要求也要不斷進行調整。因此，培訓目標和崗位之間就需要形成某種動態匹配機制，即培訓目標的設計需要有前瞻性。

第二，培訓方案與員工能力之間:培訓重點不明確。培訓方案的設計必須要契合員工的實際能力，要做到“讓員工跳一下可以摘到蘋果”。如果方案設計要求過高，超過員工實際能力太多，“員工即使跳了也摘不到蘋果”反而事與愿違。如果設計要求太低，則不能滿足崗位要求。因此，培訓方案設計要滿足實用性原則。

第三，培訓課程與員工水平之間:針對性不強。現有的培訓方案沒有關注和認可同類崗位上不同層級員工的培訓需求和目標設定的差異，以同類課程面對不同水平的學員組，缺乏課程針對性，往往難以取得預期效果。

第四，培訓設計與員工職業生涯發展之間:結合不夠緊密。學員把參加培訓看作福利或就事論事，而沒有把培訓看作提升個人能力和個人職業生涯發展的一個重要手段，沒有真正發揮培訓調動和激發員工的作用。

針對這幾個問題，W公司嘗試采用基于能力素質模型的企業員工培訓方案設計，通過員工能力標準的建立和應用，從根本上提升培訓方案的有效性和效率。