國有企業是我國經濟建設的中堅力量，直接影響著經濟發展的方向和效率。建設國有企業領導人員勝任素質模型，努力使其成為企業正確識別適合企業發展戰略的各層級人員，科學衡量相應層級或崗位上的人員素質能力能否達到企業的關鍵崗位要求，為實現企業戰略目標和科學發展、和諧發展、持續發展起到強大支撐和促進作用的人力資源管理嶄新工具。

筆者認為，在構建國有企業2018-15-5勝任素質模型過程中需要注意四個方面:

一是要以企業發展戰略目標為指導和根本出發點，努力構建一個結果導向型勝任素質模型。勝任素質模型必須以企業的中長期發展戰略目標為導向，緊緊圍繞戰略目標要求來構建。只有二者結合越緊密，關系越明確，勝任素質模型對企業的效用才會更大。

二是要緊貼企業實情、整合企業文化，努力構建一個具有企業自身特色的2018-15-5勝任素質模型。一個有效的勝任素質模型必須與企業的實際情況相吻合，必須能夠體現企業發展戰略、核心競爭力和價值觀。構建模型，不是單純總結過去的成功經驗，要把企業文化和價值觀念有機融合在不同層級崗位勝任素質特征之中，使企業戰略、核心競爭力、價值觀等比較抽象概念通過行為描述變得更加通俗易理解和接受。也使模型具有行業特點、企業特色，具有獨特性。

三是要抓住關鍵、突出重點，努力構建最核心的2018-15-5勝任素質模型。構建素質模型，應該做到循序漸進、逐步深入，不宜一下子面面俱到，在企業各個層級和所有崗位推行。要抓關鍵，重點確定并延伸那些與企業戰略目標實施具有至關重要作用的高層領導人員的勝任素質，構建企業高級管理人員勝任素質模型，為選好配強企業高層管理人員隊伍提供支持。通過不斷總結、完善，在此基礎上建立和推行中層管理人員及一般管理崗位的勝任素質模型，逐步建立起全員勝任素質模型。

四是要處理好繼承與發展的關系，努力構建與企業人力資源管理系統、財務管理系統等現有資源相融合的勝任素質模型。要正確處理傳統人事管理和現代人力資源管理理論、觀念與方法之間的關系，對多年積累的好經驗、好做法不能摒棄，要從中汲取精華，對新事物要逐步接受和適應，不要喜新厭舊，盲目夸大勝任素質模型的作用，不宜一下子全面推行。特別是要注意在建模過程中與人員招聘與選拔、薪酬管理、績效考核、培訓、人員晉升與發展等工作有機結合，與現有人力資源管理系統、ERP等系統有機結合，挖掘現有各種潛力，利用好現有資源，最終形成一個以2018-15-5勝任素質模型為基礎的，對企業發展具有戰略意義的人力資源管理體系。