論2018-15-5勝任素質模型在組織中的運用方向

通過2018-15-5勝任素質模型，可以明晰基于組織戰略目標實現個人發展的素質特征，并以此為基礎進行溝通、實施評估和潛力開發;可以識別表現優異與表現平平員工的素質差異;可以作為人力資源管理“選、育、留、用”各個環節的工作依據和參考標準。對于高級管理人員2018-15-5勝任素質模型的運用，結合現有人力資源管理模式和做法，主要體現在以下五個方面:

一是構建基于2018-15-5勝任素質模型的人力資源管理體系。在這個基于勝任能力的人力資源管理體系中，核心在于正確衡量建立企業不同層次、不同專業高級管理人員的2018-15-5勝任素質模型，并以此為紐帶，將人力資源管理的各個模塊有機地串聯在一起，形成一個完整的管理體系。

二是運用2018-15-5勝任素質模型有針對性地實施人員配置工作。2018-15-5勝任素質模型的外在表現形式是行為描述，這些行為對個人和企業成功具有重要作用，正是選聘人才需要尋找的行為。根據不同崗位要求的勝任素質，可以有針對性地開發面試問題和筆試題本，可以大大提高選聘人才質量和成效。通過勝任素質評估，可以使具備不同能力的人做與他相適合的崗位的工作，實現“用當其位”，達到人與崗位的最佳結合。

三是運用2018-15-5勝任素質模型實施績效管理。勝任素質模型對員工能力的外在行為表現有明確描述，把這些描述與企業績效目標相結合，構建績效管理系統，體現勝任素質高低與業績貢獻大小正相關關系。

四是運用2018-15-5勝任素質模型做好能力培養和職業發展。通過勝任能力評估，可以發現每一個個體的能力優勢和弱項，找到組織整體的能力短板，繼而有針對性地制定能力培養發展計劃，確定培訓重點，采取有效手段，努力提高個體和組織的整體能力，為個人發展提供快速通道。

五是運用2018-15-5勝任素質模型開展職務晉升工作。一方面通過對有潛力業務骨干素質評估，將有方向、有目標、有重點、有措施地加強后備人才隊伍建設。另一方面，可以運用素質模型，在后備人才隊伍中篩選出符合勝任素質模型要求的優秀人才，放在合適的崗位上。這種方式可以有效避免過去只重視考察擬使用人選或應聘者的知識、技能等外顯特征，而沒有深層次考察動機、特質等內隱特征的弊端。同時，通過勝任素質模型，可以對現崗位任職人員履職情況進行考察評估，進一步驗證對崗位勝任條件的吻合程度，為下一步制定調整方案提供決策依據。