我國企業績效考核普遍問題及對策分析——伍略顧問談績效管理

 

1 績效考核概念和方法簡介

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，主要有行為錨定法、關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、360度績效考核法、關鍵績效指標法、比較法等等。目前，績效考核還存在著許多問題，亟待我們去解決。

2 績效考核存在的問題及原因分析

2.1 沒有重視工作分析。工作分析未受到普遍的重視，崗位職責模糊，導致績效考核標準不明確。沒有就工作內容做出明確的說明，這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，崗位目標難以確定，導致難以進行科學的考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。

2.2 考核者的選擇不合理，沒有對考核者進行有效培訓。許多單位都不能正確地選擇考核者，沒有對他們進行有效地培訓，導致考核者的信息面太窄。選擇績效考核的執行者，要考慮多方面的因素：一是考核的執行者要有代表性。二是選定的考核執行者必須具有好的道德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經過一定的專門訓練，以保證考評工作的規范化，避免因考評人員的工作作風、素質高低直接影響考評效果。三是給考核執行者的考核分數分配適當權重。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題和可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

2.3 被考核者對績效考核工作的不理解。被考核者往往都不是很了解績效考核工作，對績效考核的認識模糊，而現在在績效考核過程中又存在著各方面的問題，被考核者不能很自覺地配合考核者的工作，有抵觸情緒，或者是不在乎，或者很反感。

2.4 考核過程形式化?？己诉^程形式化導致考核缺乏溝通，不能合理利用考核結果。有些單位已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式而已，管理者沒有真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，與員工進行溝通，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提高，沒有真正把考核的結果運用到員工的晉升、培訓、分配等人力資源管理中去。

2.5 考核者本身對績效考核意義和目的理解不夠深刻?？己私Y果元反饋往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

2.6 對考核周期認識不清?？己酥芷谠O置不合理往往是因為考核者對考核周期認識不清?？己酥芷诘臅r間長短不一，有時考核周期要設置的長點，有時又要設置的短，這就要求考核者要從整體上把握考核周期，根據所要考核的對象和具體的工作任務還有員工的工作性質等來綜合把握和合理設置。

2.7 沒有正確認識績效考核方法的選擇標準。考核方法選擇不當，主要是因為考核者沒有正確認識選擇標準?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇也有其獨特的標準，一般來說有以下幾點：(1)根據組織的文化特征來選擇。(2)根據考核對象的特征來選擇。(3)根據考核成本來選擇。(4)根據管理者的能力和態度來選擇。

3 績效考核問題的應對策略

3.1 制定客觀、明確的績效考核標準?？冃Э己藰藴试谡麄€考核過程中是重要一環，卻常常被忽略?？冃Э己藰藴室鞔_：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。二是在確定考核指標時，要充分考慮自身特點，建立有針對性的、切實符合實際管理要求的指標體系。

3.2 提高考核者對信息的掌握，減少主觀的心理誤差。(1)全面掌握考核信息?？冃Э己说男畔嵌喾矫娴模芏嗫己苏邊s在信息不全的情況下就得出考核的結果，這樣往往就會讓考核的結果失真，從而并沒有得到正確的考核信息，失去了考核的真正意義。(2)采取措施減少主觀的心理誤差。由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現的心理偏差的表現很多。

3.3 調動被考核者的積極性，建立員工申訴渠道。(1)調動被考核者的積極性。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關。這就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷，要注重讓每個被評價者自己與自己比?？隙ǔ煽?、找出差距，從而不斷提高。這樣對每個被評價者都有激勵作用。(2)審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道。在考核結束后，為了防止考核中可能產生的偏誤，還應對考核的結果進行審查。允許員工審查考核結果，當員工對考核結果產生疑問時，應該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產生的偏誤。建立績效評審和申訴系統，既是考核工作民主化、科學化的要求，也是防止和糾正考核偏差的有效措施。

3.4 注重績效溝通和反饋。(1)進行有效的績效溝通。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。(2)進行有效的績效反饋。有效的績效考核反饋應該包括觀察與討論兩個步驟。第一，觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；第二，有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。

3.5 選擇合理的考核方法和考核周期。(1)選擇合理的考核方法。選擇考核方法的原則是根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區分工作表現不同的員工?？蛇x擇的方法包括：行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。但是每一種考核方法都有其優點和缺點，要根據實際情況而定。(2)要明確考核周期?？荚u周期受很多因素影響。單位應該根據實際情況選擇合理的考評周期。

3.6 加強單位文化建設，強調團隊精神與合作意識。任何事物都不可能盡善盡美，績效考核也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到100％的準確。因此，加強單位文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

績效考核是人力資源管理的一個核心職能之一，對加強單位管理很重要。在實施績效考核時，存在著許多問題，只有根據自身的實際情況，深刻地分析原因及存在的問題，采用適當的方法和技術手段才能把績效考核做好，不斷地提升競爭力，才能促進單位的進一步發展。