關(guān)聯(lián)績效就是指自發(fā)的行為、組織公民性、親社會行為、獻(xiàn)身組織精神和與特定組織績效沒有直接關(guān)聯(lián)的績效行為”，關(guān)系績效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動，但卻為核心的技術(shù)活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境的支持，它涉及到職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動，例如我們?nèi)粘Ｋ姷拇驋吖ぷ鲌鏊ぷ髦袔椭耍瑘F(tuán)結(jié)協(xié)作等。

1 關(guān)聯(lián)績效對招聘與選拔的影響

關(guān)聯(lián)績效與任務(wù)績效的界定對人事選拔領(lǐng)域的一個(gè)重要貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在人格測驗(yàn)在雇用面談中的廣泛應(yīng)用。關(guān)聯(lián)績效的研究表明，任務(wù)績效的有效預(yù)測源是認(rèn)知能力，而關(guān)聯(lián)績效的有效預(yù)測源是個(gè)性。這說明在人員選拔中使用人格測驗(yàn)，將會增加整個(gè)選拔過程的附加價(jià)值，提高測驗(yàn)的整體效度。正如Borman和Motowidfo所說的，對關(guān)聯(lián)績效和任務(wù)績效的劃分可以作為一種方式去增加我們對選拔測驗(yàn)效度的理解。關(guān)聯(lián)績效理論還進(jìn)一步指出了結(jié)構(gòu)性面談的作用。在傳統(tǒng)的、關(guān)注單變量關(guān)系的研究方法向多變量形式轉(zhuǎn)變時(shí)，應(yīng)該考慮許多關(guān)鍵的事件，這就要將申請人作為一個(gè)整體的人來測量。而結(jié)構(gòu)性面談(如情景面談)可以將申請者作為一個(gè)整體上的人來收集其相關(guān)信息，這種面談適于把握申請人的三個(gè)主要特征:工作知識、人際關(guān)系和整體的公民行為(可靠性、自覺、穩(wěn)重及毅力)。這也就使人事招聘與選拔的指標(biāo)從重視單一的能力因素的評價(jià)轉(zhuǎn)到多種心理特征的評價(jià)上來。

2 關(guān)聯(lián)績效對培訓(xùn)與發(fā)展的影響

關(guān)聯(lián)績效的提出改變了傳統(tǒng)的、以工作技能為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容。它要求培訓(xùn)能夠鼓勵(lì)工作情境中的關(guān)系績效。包含著關(guān)聯(lián)績效或組織公民行為的培訓(xùn)對于全面質(zhì)量管理非常關(guān)鍵，尤其是在團(tuán)隊(duì)質(zhì)量改進(jìn)的時(shí)候。團(tuán)隊(duì)成員所需要的大多數(shù)技能都與關(guān)聯(lián)績效有關(guān)，尤其是人際技能(如解決沖突方面)的培訓(xùn)。培訓(xùn)研究人員己經(jīng)提出了與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)相關(guān)的事項(xiàng)，其中一個(gè)就是關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)容應(yīng)該增加，比如，他們的工作怎樣與更宏大的組織規(guī)劃相適合，以及在他們的立場上，自覺行動如何能幫助其他雇員更有效地完成工作等等。研究者們還發(fā)現(xiàn)動機(jī)水平是影響關(guān)聯(lián)績效或組織公民行為的培訓(xùn)效果的一個(gè)因素。那些具備高水平動機(jī)的管理者，愿意執(zhí)行超越規(guī)定的工作要求的工作;如果管理者的動機(jī)水平低，正式培訓(xùn)的效果就不大;如果動機(jī)恰當(dāng)，那么經(jīng)過培訓(xùn)，績效水平一般的管理者就能學(xué)會“明星”績效者的工作和社會習(xí)慣‘劉。

3 關(guān)聯(lián)績效對薪酬的影響

績效是薪酬支付的基礎(chǔ)。關(guān)聯(lián)績效不僅影響著上級的薪酬決策過程，而且還涉及到管理者的公平感、激勵(lì)機(jī)制等問題。許多研究己經(jīng)表明，關(guān)聯(lián)績效與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)之間有著顯著的相關(guān)關(guān)系。比如，由于提出新觀點(diǎn)或結(jié)構(gòu)性建議而受到獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的管理者，會執(zhí)行對組織職能有效的、而一般不被預(yù)先規(guī)定的行為，即關(guān)聯(lián)績效行為。研究還指出，在組織報(bào)酬實(shí)踐的覺察與關(guān)聯(lián)績效之間也有顯著的相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者們察覺到任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效都被平等地付酬時(shí)，就會有增加關(guān)系績效的傾向。而且關(guān)聯(lián)績效和程序公平之間要比它和貢獻(xiàn)公平之間有更高的相關(guān)，這說明管理者對公平與公正的知覺更可能是與績效的廣義定義聯(lián)系的。關(guān)聯(lián)績效也影響著上級的薪酬決策囚。研究表明，“任務(wù)績效”與關(guān)聯(lián)績效的“人際促進(jìn)”都對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響，都是主要的，而且是互動的。“人際促進(jìn)”對上級薪酬決策偏好的正向影響傾向于隨著任務(wù)績效水平的增加而增加;任務(wù)績效對其影響也有隨著人際促進(jìn)水平的增長而增長的趨勢。當(dāng)上級觀察到某人在任務(wù)或技術(shù)維度上的執(zhí)行明顯的無效時(shí)，可能會將該個(gè)體在情境或人際維度上的貢獻(xiàn)價(jià)值過度地打折扣。

4 關(guān)聯(lián)績效對績效評價(jià)的影響

關(guān)聯(lián)績效理論不僅使人們看待績效結(jié)構(gòu)的視角發(fā)生了改變，還直接或間接地促進(jìn)了組織績效的研究和實(shí)踐向更細(xì)致的方向發(fā)展:①關(guān)聯(lián)績效的研究指出了對績效評價(jià)缺乏信度的主要原因是，測量時(shí)將它們看作是單一維度的，而實(shí)際卻是多維的。②關(guān)聯(lián)績效的研究使組織績效結(jié)構(gòu)以及各個(gè)構(gòu)成部份在整體績效中所占比重都更加明晰。首先，關(guān)聯(lián)績效對整體績效評價(jià)的貢獻(xiàn)與任務(wù)績效的貢獻(xiàn)相當(dāng)，而且兩者有不同的、與經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性因素聯(lián)系的模式。其次，關(guān)聯(lián)績效的各個(gè)方面對整體績效評定都有獨(dú)特的貢獻(xiàn)。其中，“人際促進(jìn)”和“工作奉獻(xiàn)”這兩個(gè)維度對整體績效評定的預(yù)測能力要超過任務(wù)績效的預(yù)測程度，上級通常認(rèn)為人際關(guān)系公民績效、組織公民績效、工作任務(wù)責(zé)任感和處理工作壓力是重要的，且通常比任務(wù)技能的具體方面更加重要。③關(guān)聯(lián)績效的研究表明評定源對管理者整體績效評定的重要影響。上級和同級評定時(shí)，都賦予被評價(jià)者的“可靠性”這一關(guān)聯(lián)績效以與“工作技能”相當(dāng)?shù)臋?quán)重;而同級評定很看重“人際促進(jìn)”，關(guān)注被評價(jià)者有無“助人”、“與他人合作”以及“遵守組織規(guī)則與章程”等關(guān)聯(lián)績效，這表明同級評定對關(guān)聯(lián)績效考慮得更多;被評價(jià)者的自我評定則不怎么重視關(guān)系績效。

5 關(guān)聯(lián)績效對其他方面的影響

關(guān)聯(lián)績效理論使得對勞資關(guān)系的研究從以往對工會的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到更廣泛的對雇員關(guān)系的關(guān)注、對工作場所的平等與公平研究的關(guān)注。與關(guān)聯(lián)績效相關(guān)的主題主要有:程序公平、績效監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)者公平以及雇員信任。有關(guān)調(diào)查表明，高層管理人員和工會領(lǐng)導(dǎo)者都己經(jīng)意識到關(guān)聯(lián)績效的重要性。現(xiàn)在對工會領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)也傾向于增加關(guān)聯(lián)績效的水平。