1 支持扁平型組織結構。20 世紀 90 年代以后，企業界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬的出現可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動。其主要特點是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別, 有助于企業組織結構向扁平化發展,有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織的靈活性和有效適應外部環境競爭,從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。

2 能引導員工重視個人技能增長和能力提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業為員工所提供薪酬范圍是傳統 5 個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計較職位，晉升等方面的問題，只要注意發展企業所要求的技術和能力。做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事。

3 有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動相對容易了許多。員工也樂意通過相關職位領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。另外，企業可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。

4 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉變。實施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務性工作中脫身，轉向其他一些高級管理活動。

5 能密切配合勞動力市場的變化。寬帶薪酬是以市場為導向的，一是使企業的員工成本效益更為有效二是使員工在純粹注重內部公平轉向為更注重個人發展空間以及自身在市場的價值內外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調查的數據以及企業的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調整將會使企業更能把握其市場競爭力；同時，也能相應地做好員工成本的控制工作。

6 使部門經理更多的參與員工決策。在傳統的薪酬結構中，由于擁有的彈性很少，基本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經理無參與薪酬決策的機會，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有 100％，如何界定工資，空間是很大的。在企業定薪的大原則下，讓部門經理對下屬的薪酬界定給予更多的意見、建議或決定，使其能更充分地體現內部公平性，并讓部門經理擁有更多的權力和責任，與人力資源部一起做好企業的薪酬管理。

7 有利于推動良好的工作績效。在寬帶型的薪酬結構中，上司對有穩定突出表現的員工可以在報酬方面進行明顯的獎勵，而避免使用像傳統薪酬制度中的企業只能通過職務提升這一獎勵辦法，將薪酬與員工的表現結合起來，而升職這種獎勵方法只在某些員工在工作素質、價值創造等方面有明顯的提升時才使用，這樣能夠減輕作為上司在組織協調等方面的壓力。 此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業培養積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。