論基于雙因素理論的現代企業薪酬管理

1 雙因素理論的基本內容與觀點

美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代末期提出了著名的雙因素理論。赫茨伯格等人在匹茲堡地區對11家企業當中的203名會計師和工程師進行了大規模的調查和訪談。從調查結果中他們發現，被調查的人員列舉的在工作中不滿的因素，大多同他們的工作環境有關；而被調查的人員感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。赫茨伯格及其同事之后又對各種組織進行了多次調查。雖然調查對象和條件都各不相同，各種因素的歸屬都有些差別，但總的來看，激勵因素基本與工作本身或工作內容有關。

激勵因素包括工作的成就感、個人晉升的機會等。保健因素基本都與工作環境和工作關系有關，保健因素如基本的工資和福利等。據此，赫茨伯格提出了著名的保健激勵理論也就是所謂的雙因素理論，這兩種因素對員工的工作行為都會產生不同的影響作用。所謂保健因素包括物質環境、工作條件、工資、福利、人際關系等。保健因素的滿足對于員工來說所產生的效果類似于衛生保健對于人的身體健康所產生的效果。依照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等這些保健因素都不會產生更大的激勵作用；但它們能消除在工作中員工的不滿意感，防止問題的發生。保健因素即使達到最佳程度，也不會產生積極地激勵作用，只有激勵因素才能使人們有更好的工作表現和成績。所謂激勵因素，就是那些能滿足個人實現自我需要的一些因素，包括工作成就感、被賞識、富有挑戰性的工作，以及在工作中得到的成長和發展的機會等等。激勵因素不具備時，不一定會導致員工的不滿意，但是如果具備則能大大地提高員工的工作滿意度，繼而能夠充分調動員工的積極性。

2 薪酬制度

從企業現代人力資源管理的理論出發，薪酬制度本身的最初目的是為企業的員工所提供的有形的和無形的勞動報酬的總和。我們傳統意義上所熟知的發給員工的工資、獎金外，它還包括一些可以自由控制的工作時間和一種具有積極發展的企業文化、環境氛圍和舒適安心的工作環境以及具有挑戰性的工作并能從該工作中得到長足的進步與發展的潛力。一些企業在現代的分配制度中，對企業中的每一位員工所實行的分配制度是“工資制”；然而對于一些企業中的技術創新人員和職業經理人這些人員是屬于企業的人力資本來說則實行的是“薪酬”制度。薪酬制度和工資制度的不同之處就在于它除了包括員工的崗位工資之外還包括一些福利性質的補貼。薪酬制度對企業員工的行為所產生的影響方面，根據薪酬對員工所起的組織作用的不同，將它分為保健性薪酬和激勵性薪酬這兩個部分。

保健性薪酬像衛生保健對于人身體所起到健康的效果一樣其目的就是在心理上給員工一種安全感和工作中的穩定感的這樣一種薪酬制度，它是一種不變工資是和工資，一起發給員工的還包括一些福利和津貼等等。激勵性薪酬是一種獎勵性的薪酬，是為了調動員工的積極性而設立的薪酬，也可以理解為一種績效性質的薪酬。

3 雙因素理論在薪酬管理中的應用

根據其理論依據，我們了解到要想達到讓員工產生積極地激勵效果，那么所采取的方法是不同的。根據雙因素理論對員工的薪酬進行制定時,要認識到保健因素和激勵因素在激勵員工的過程中所發揮的作用是完全不同的。保健因素是基礎，切記不要在員工沒有達到對于保健因素滿足時就對其進行激勵因素，那樣就達不到激勵的效果了。所以在實踐中我們應該注意如下幾點：

3.1 保健因素

因為包括了員工的為生活所需的工資津貼，所以對于員工來說具有很重要的作用。在工作中如果這些員工對于生活的基本保障達到滿足時就能夠消除員工在企業工作當中的不滿意感,同時在有保障的前提下再來發揮激勵因素應有的激勵作用。如果保健因素沒有達到穩定員工情緒的作用，那么員工的這種情緒就會降低激勵因素帶給員工的滿意感，進而降低員工工作的積極性。所以下面我們就來談談如何使保健因素更好地在薪酬管理中得到應用。

①工資在薪酬制度的設計

工資在薪酬制度的設計上，一方面要注意穩定每一個企業員工的工作情緒，消除他們的不滿意情緒；另一方面，從企業自身的發展的角度考慮來建立以工作績效為主的薪酬評價制度。這樣做不僅能夠使員工在心理上達到了他們之前對于工資的一個基本的預期，還能夠使員工從企業中得到認可，從而使得員工能夠體會到在企業中的歸屬感，這樣就順利地，將保健因素轉化為了激勵因素達到激勵的最終目的。

②工作環境

工作環境會對員工的工作滿意感產生非常大的影響作用。因為這個環境是員工除了家庭以外每天停留時間最長的地方，所以，作為管理者應該注意員工工作環境的改善，保證員工工作環境的舒適，從而提高效率。

3.2 激勵因素

①站在以員工成長和發展的角度上來說它主要包括工作激勵、目標激勵、晉升激勵及知識激勵等，它主要是為了促進員工共作的積極性。工作激勵就是不斷地改變工作環境的過程中來增加工作的內容和意義，使員工在工作中找到滿意感。根據個人的不同特點提供工作的挑戰性，使得員工在企業當中能夠找到歸屬感是調動員工工作積極性的一種方法。目標激勵的前提是先要為員工設立一個適當可行的工作目標，根據之前的目標是否達到來激發員工的工作動機，促進員工的工作熱情。晉升激勵，其本質其實是通過滿足員工自我實現的需要來激發員工的工作熱情的一種激勵手段。我們習慣地將一個人的職務的高與低去與他的成功相聯系。因為一般情況是，職務的高低同時也與他的自身的收入是密切相關的。所以，晉升職務是員工們的共同的一個期望，這種期望就是激勵員工積極進取的推動因素。知識激勵，隨著科學技術的迅猛發展，知識更新日益加快，員工受到的挑戰日益增多，面對各種壓力，員工們對于學習的需求也日益強烈。

②每一位員工都希望在工作中能夠獲得領導和社會對他的努力的一個認可，也就是說，每一位員工都有在集體中被尊重和被認可和需求的這樣一種需要。所以從被認可需求的角度來對員工進行激勵的方法包括獎勵榮譽激勵、增加員工民主參與激勵、考評競賽激勵等。例如在工作中適當賦予員工更大的責任，能夠使員工獲得一種被信任和被認可的滿足感，在這樣一種認可和責任的激勵下，員工的工作熱情和創造力就會被激發出來，產生巨大的效益。