薪酬管理不僅是企業控制勞動力成本，提高市場競爭力的重要工具，也是吸引優秀人才，保證企業人才競爭優勢的主要手段，它是企業人力資源管理成功與否的關鍵。

現代人力資源薪酬管理制度的建立和實施有賴于對薪酬模型和戰略性薪酬政策的把握、理解和運用。薪酬模型由三大部分組成：(l)構成薪酬體系基礎的戰略;(2)薪酬技巧;(3)薪酬目標。戰略性薪酬政策包括:(l)內部一致性，是指在同一組織內部不同職位之間或不同技能之間的比較，這種對比是以各自對完成組織目標所作貢獻大小為依據的，它的實施保證了內部員工的公平性，它間接地影響著工作效率，從而影響整個組織的效率;(2)外部競爭力是指雇主如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位，它對薪酬目標有雙重影響:第一，確保薪酬足夠吸納和維系員工;第二，控制勞動力成本以使本企業的產品或服務具有競爭力;(3)員工貢獻，是指企業重視員工的業績，通過不同激勵手段激發員工的積極性，它直接影響著員工的工作態度和工作行為;(4)薪酬管理，是指管理者必須把各種形式(如基本工資，短期和長期激勵工資)規劃在制度之內，做好與員工的溝通，還要對該制度是否達到目標做出明確的判斷，并根據判斷修改和完善相應薪酬制度以適應各種變化。

根據上述薪酬模型和薪酬政策的要求，我們可以采取下面程序制定科學的薪酬制度。

1 確定合適的薪酬體系，建立內部合理的薪酬等級。現有的薪酬體系可根據職位、技能、能力三種要素分為三種薪酬體系，其中職位薪酬體系是傳統的也是最廣泛的應用方式，它首先要對職位本身價值做出客觀評價，然后根據評價結果來賦予職位擔當者與該職位價值相當的薪酬決定制度，該薪酬體系基本上只考慮職位本身，很少考慮人的因素，它實際暗含這樣一個假定:擔任某一職位工作的員工恰好擁有與工作的難易水平相當的能力，它不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。在這種制度下，即使有些員工個人能力可能會大大超過其所擔任的職位要求的技術或資格水平，但在職位沒有變動時，也只能得到與當前工作內容相應的薪酬水平，不能適應現代企業所面臨的多變市場環境以及員工工作靈活性的要求，所以出現了技能、能力為要素的薪酬體系以滿足各種企業在各個時期的不同要求。但無論怎樣，職位薪酬體系仍具有不可替代的作用，職位薪酬體系的建立有賴于工作分析和工作評價，只要直接運用上面所述方案即可確定內部合理的薪酬等級。

2 根據勞動力市場的供需、價格等因素確定報酬制度。這一過程主要包括:報酬的市場調查(含確定調查目標、范圍、選擇調查方式、整理和分析數據等環節);繪制工資曲線和確定報酬定位;設計工資結構。通過上述工作，將內部職位等級與市場的報酬情況結合起來，依據企業高層確定的報酬政策(如競爭性工資政策、平均性工資政策或維持性工資政策)，最后形成符合企業實際情況的薪酬制度。

3 員工績效工資的確定，績效工資體系是一種與員工績效直接聯系的薪酬制度，它大致可以分為四個部分:第一，特殊的績效工資計劃，它包含業績工資和一次性獎金及個人現場獎勵;第二，個人激勵計劃;第三，團隊激勵計劃，它包含收益分享計劃和風險收益計劃及利潤分享計劃;第四，日益流行的長期激勵計劃，它包含員工持股計劃、績效計劃和股票分享計劃及其他長期激勵計劃。盡管績效工資種類繁多，但企業最常用的仍是業績工資計劃。

4 薪酬管理制度的維護和完善，有了薪酬管理制度后，還須進行日常維護和管理，以保證它的有效運轉和不斷變革，以適應企業內外部不斷變化的環境挑戰。它主要包括學習掌握勞動法律法規和政策，保證薪酬制度的合法性;做好薪酬預算與管理，積極與企業高層和財務部門溝通，參與到全公司成本管理活動中來，控制勞動力成本，使公司薪酬支付能力符合公司的財務目標;做好制度的調整和完善，要針對內外環境的變化，善于發現原有的薪酬制度中存在的問題，及時加以改進，并吸收新的管理理念、方法和工具，將其整合到原有薪酬制度中，從而保證企業薪酬制度能滿足企業長期發展所提出的要求和挑戰。