現代企業寬帶薪酬體系與績效管理的有機結合

在原有的計劃經濟體制下，國內大多數企業及事業單位都實行的傳統的薪點制，薪酬確定的依據主要是職務(崗位)，實行的是職級工資，薪酬與崗位(職務)的嚴格掛鉤，只要崗位(職務)不變，要實現增薪那是不可能的。隨著經濟體制改革的深人，逐漸出現了崗效工資制，這只是薪點制的延伸而已，將薪酬中的部分稱為效益工資，即隨組織的效益、個人的工作業績波動，這在當時來說，已經具有了較大的激勵性，體現了薪酬體系對個體因素的重視。

在外觀上看變身后的薪點制似乎達到了“以崗定薪”的目的，但是提薪還只有職位晉升一條路。但隨著組織結構的調整以扁平化的到來，致使傳統的以職位等級為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現，員工個人直接通過升職達到漲薪的希望越來越渺茫，薪酬的激勵性也就大打折扣了。寬帶薪酬體系就是在這樣的背景下發展起來的。

寬帶薪酬體系是近幾年來比較盛行的一種新型的薪酬體系，同國內原先傳統的薪點制、崗效薪資制度都有較大的不同。寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二下、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。

寬帶薪酬體系主要由以下幾個方面構成：

1 工作分析:

要是實現薪酬制的完善，工作分析是不可缺少的基礎工作。工作分析是通過對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統的描述并做出規范化記錄的過程。工作分析是人力資源管理的基礎性工作，它的作用貫穿于組織架構設計及人力資源管理的始終。

2         兼顧內部公平和外部公平

2.1內部公平

崗位價值評估是在組織設計和部門(崗位)職能梳理的基礎上，確定某一崗位在組織內部各個崗位之間

的相對價值，得出崗位的等級序列，是實現薪酬體系內部公平的主要手段。在這中間需要根據企業的實際情況選擇適合本企業的崗位價值評估模型(方法)，崗位價值評估模型是基于組織內各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。具體的崗位價值評估的方法有多種:有崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法等，每種方法適用于不同的企業，企業可根據自身實際情況選擇適用于本企業的崗位價值評估方法。崗位價值評估的對象是崗位，并不是目前在崗的人員。

2.2外部公平

外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，實現薪酬與市場接軌，主要解決企業對人才吸引力問題。一般而言，外部公平往往是通過薪酬調查來實現的，具體調查的方法很多，有企業之間相互調查、委托調查、調查公開信息及問卷調查等。

3 薪酬寬帶設計

在已經確認的崗位價值中，在組織的設定每一個管理層級中用崗位價值最高值減去崗位價值最低值，用差額除以設定未來的薪酬層級數得出級差，在管理層級內形成崗位價值等差數列，再將管理層級中具體崗位價值用等差數列中的最接近值替換，從而便形成了組織崗位價值趨勢圖。然后在所有的崗位價值序列中，分別除以崗位價值最低值的，確定出每一崗位的崗位價值系數，而這個價值系數就是該崗位相比較其他崗位的崗位價值大小的量化體現，根據組織及管理層級的特點，可以選擇確定合理崗位寬帶薪酬的薪酬層級數，這也是寬帶設計的關鍵所在。

4 員工勝任力評估與薪酬定位:

工作分析的完成形成了崗位說明書和勝任力模型，其中某一崗位的任職資格都是從多方面進行了確定，以這些要求為主形成基于勝任力的評估表，對在崗人員逐一進行勝任力評估，對評估結果進行處理，根據崗位薪酬的層級確定組織內部員工的勝任力分布的等級與比例，然后采用強制分布的辦法將員工與崗位寬帶薪酬中的層級對應起來，這樣就完成了薪酬定位，每個員工對他在該崗位的薪酬提升的空間都有了一個清楚的了解，引導員工為這個目標去努力。

5 薪酬結構設計

薪酬對員工個體而言，有兩個基本作用，其一是滿足生活基本需要，即保健性;其二是體現工作價值，激勵員工更好的工作，即激勵性。兩者總體而言是相互為消長的，而如何妥善的協調兩者的關系，就要用薪酬結構設計來完成的，到底是采取高保健低激勵還是高激勵低保健，主要是以組織所處的發展階段和具體實際需要而定的。目前比較常用的薪酬結構有以下幾種:績效為導向的薪酬結構、以工作為導向的薪酬結構、以能力為導向的薪酬結構以及組合薪酬結構。

四、如何實現寬帶薪酬體系與組織績效管理的有效銜接

如何將組織的人工成本轉化為組織發展前進的動力，員工個人成長與組織發展的和諧，是任何組織都在追求的境界，但是在現實中，如何更好的將組織績效、部門績效及個人績效的有效銜接，卻是眾多HRM從業者頭痛的事悄。寬帶薪酬的關鍵在于拓展了員工的薪酬提升的空間，更好的激勵員工不斷提升自己的綜合素質，這也是寬帶薪酬的靈魂所在。如何讓員工清楚的知道如何才能實現增薪，同時又能體現部門績效、組織績效。

寬帶薪酬作為一個新生的事物，自然還有許多其本身不完善地方，在現實中還有許多其不能解決的問題，但是其對傳統薪酬體系不足的地方的彌補作用是顯而易見的。此外科學、合理的薪酬制度只有與有效的績效管理結合起來，才能顯現出薪酬對組織績效的實現所產生的巨大推動作用，變人力成本為人力資本，實現組織的可持續發展。