績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，它能夠提高企業(yè)的執(zhí)行力，有利于對企業(yè)人力資源充分利用，并且能夠在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的競爭力。通過對員工的工作情況進(jìn)行量化考核，并且制定一定的獎(jiǎng)懲制度，能夠提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率。但是在部分企業(yè)中，存在著對企業(yè)的績效考核不夠重視的現(xiàn)象。

1 人力資源績效考核的基本內(nèi)容

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價(jià)和反饋的過程。績效考核主要具有三方面的性質(zhì): 員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評價(jià)員工績效的“多維性”和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”。績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。企業(yè)的績效考核在企業(yè)的人力資源管理中處于核心地位。它的重要意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，績效考核是“按勞分配”的基礎(chǔ)。績效考核是確定員工報(bào)酬的主要依據(jù)。只有通過對員工工作質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行公平合理的評價(jià)，才能真正做到“按勞分配”。其次，績效考核有利于做到“人盡其才”。通過考核能夠?qū)T工的特長和能力進(jìn)行一定的判斷，并據(jù)此將人才安排在適當(dāng)?shù)膷徫唬@樣才能做到“人盡其才”，實(shí)現(xiàn)人職匹配。另外，績效考核還有利于促進(jìn)員工的成長。通過績效考核，能夠判斷員工在企業(yè)工作期間工作能力和業(yè)務(wù)能力的成長。另外，績效考核為員工的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了一定的客觀依據(jù)，使員工能夠在企業(yè)中不斷成長。最后，績效考核有利于提高員工的工作積極性。合理的獎(jiǎng)懲制度能夠做到獎(jiǎng)勤罰懶，從而提高員工的工作積極性。

2 人力資源績效考核的現(xiàn)狀

目前，人力資源績效考核中存在的問題，可以從被考核者、考核者、考核體系以及考核工作的具體實(shí)施四個(gè)方面進(jìn)行考察。在被考核這方面，存在著對于人力資源績效考核的認(rèn)識(shí)不足的問題。有很多員工并沒將企業(yè)看做一個(gè)整體，他們認(rèn)為績效考核只是個(gè)別部門、個(gè)別人員的工作，而沒有績效考核的整體意識(shí)。在具體的工作中表現(xiàn)為，在評分時(shí)，對自己部門的的評分過高，對其它部門的評分過低的情況。這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源績效考核的公正性。在考核者方面，則存在著考核人員自身素質(zhì)不夠高的問題。目前，大部分的考核人員沒有經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)，不具備一定的考核資質(zhì)。在具體的考核過程中，往往容易受到考核者主觀意愿的影響，在評價(jià)過程中往往有失公正。

在考核在機(jī)制方面，目前我國部分企業(yè)并沒有使企業(yè)的逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用充分發(fā)揮。這主要是由于很多企業(yè)的的職責(zé)確定主體是上級機(jī)構(gòu)，而且在崗位職責(zé)的確定過程中，并沒有完善崗位分析法，因此在具體的績效考核中，存在著很強(qiáng)的隨意性。在考核的實(shí)施過程中，存在的問題主要是考核者和被考核者的溝通問題。首先，有些公司的消極考核制度不夠完善，很多時(shí)候還有沒考核，考核的結(jié)果已經(jīng)出來了，這使得企業(yè)的人力資源績效考核流于形式。其次，在考核的過程中存在和員工之間的溝通補(bǔ)償?shù)膯栴}。一方面企業(yè)的考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)沒有和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，另一方面，在考核的而具體實(shí)施過程中，考核人員不夠公正，很多考核人員不能夠及時(shí)地和員工進(jìn)行溝通，使得員工矛盾不斷，甚至出現(xiàn)消極抵抗的情況。最后，對于考核結(jié)果并沒有充分地利用，很多企業(yè)并沒有將企業(yè)的考核結(jié)果進(jìn)行公布，使得企業(yè)的績效考核并沒有充分發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

3 企業(yè)人力資源績效考核存在問題的對策

3.1 提高全員的績效考核意識(shí)。企業(yè)人力資源績效考核的有效實(shí)施離不開單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。單位領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的重視程度，往往和企業(yè)的績效考核工作的效果有著必然的聯(lián)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一定的績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，形成直接對企業(yè)高層負(fù)責(zé)的績效考核管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制。在考核過程中，首先領(lǐng)導(dǎo)要親自負(fù)責(zé)，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的重視。另外，應(yīng)當(dāng)對績效考核進(jìn)行一定程度的監(jiān)督，使企業(yè)的人力資源考核公正有序的進(jìn)行。其次，從考核者的角度來講，首先應(yīng)當(dāng)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的首肯下，對被考核者進(jìn)行一定的培訓(xùn)，使被考核者認(rèn)識(shí)績效考核的重要性。最后，從被考核者角度來講，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到自己的切身利益。所以，應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，將自己的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，積極主動(dòng)地配合上級完成考核。

3.2 建立公平公正的考核制度。筆者認(rèn)為，在績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)采用匿名考核和兩條線考核的方法。匿名考核就是將考核者和自評的結(jié)果建立數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行隨機(jī)編號(hào)，讓考核者對編號(hào)進(jìn)行評價(jià)。兩條線考核就是準(zhǔn)確的劃分考核者和被考核者，杜絕一部分人員既是考核者又是被考核者的現(xiàn)象，從而降低考核中舞弊的可能性。其次，應(yīng)當(dāng)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)實(shí)行自上而下和自下而上的兩種途徑，從而使企業(yè)的逆向考核成為可能。還應(yīng)當(dāng)采取崗位分析法，將對企業(yè)的崗位進(jìn)行分析和劃分，根據(jù)各個(gè)崗位的工作職能和重要性進(jìn)行劃分，在績效考核對其賦予不同的權(quán)重。

在對考核結(jié)果的利用方面，首先要將考核結(jié)果及時(shí)的上報(bào)給管理人員，并進(jìn)行一定的分析，以便在今后的工作中采取一定的改進(jìn)措施。其次，應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果通報(bào)給被考核者，與被考核者進(jìn)行充分的溝通，針對考核中存在的問題，提出一定的改進(jìn)對策。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)措施，使員工的積極性真正的被激發(fā)。

3.3 建立申訴機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)那個(gè)建立一定的申訴機(jī)制，員工對于企業(yè)的績效考核中不滿意的部分可以通過申訴機(jī)構(gòu)提出來，并且應(yīng)當(dāng)在一定的時(shí)間內(nèi)被解決。因?yàn)椋冃Э己瞬皇菫榱私U(kuò)大員工之間的差異性，而是應(yīng)當(dāng)促進(jìn)員工共同成長。通過考評員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的不足，并且進(jìn)行一定的改進(jìn)。另外，申訴機(jī)制可以將考核者和被考核者聯(lián)系起來，一方面有利于考核者和被考核者之間的溝通，另一方面也有利于被考核者對考核工作進(jìn)行監(jiān)督，促進(jìn)企業(yè)的考核公平有序的展開。

績效考核是人力資源管理的重要手段，通過提高企業(yè)全員的績效考核意識(shí)、完善企業(yè)的績效考核機(jī)制，并且建立一定的申訴機(jī)制，能夠使績效考核的作用得到充分發(fā)揮。在具體的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷對企業(yè)內(nèi)部績效考核中存在的問題進(jìn)行思考和總結(jié)，不斷加強(qiáng)企業(yè)績效考核的信度和效度更好地發(fā)揮績效考核的作用。