伍略顧問談現代企業知識型員工的績效管理

隨著經濟的增長，技術知識對企業的生存、發展和競爭越來越重要，并滲透到企業的各個崗位。因此，做好知識型員工的績效考核管理是企業健康、持續發展的關鍵。廣義上講，知識型員工包括在企業生產制造、科研開發、組織管理等各領域從事知識應用活動的所有員工，靠自身所掌握的知識技能為企業實現知識資本增值。筆者認為知識型員工的定義應包括以下四個方面：(1)知識型員工擁有一定水平的理論知識和專業技能；(2)從事知識型崗位；(3)以運用知識為企業實現知識資本增值為崗位職責；(4)知識型員工包括企業的正式合同員工及臨時員工。知識型員工不同于其他員工，其績效管理工作也有其特殊性，有效的做好知識型員工的績效管理工作可以提高企業競爭優勢。

1 知識型員工績效表現特征分析

要有效識別員工績效，必須先了解知識型員工的績效表現特點。從而對知識型員進行有效管理，才能避免高風險帶來的損失，從而獲取最大企業效益。

1.1 工作成果不易直接測量和評價

一方面，知識型員工的工作業績通常表現為某種創意、設計或者管理理念，很難進行量化。另一方面，多數技術創新、設備改造或產品開發不是靠某一位員工自己完成的，而是需要各部門或部門內部多位員工分工協作，共同完成。因此很難將某位員工的業績從團隊業績中區分出來，而員工薪酬所得與個人業績的考核也很難做出準確比例。總之，相對于知識型員工而言，單靠傳統的績效管理模式已經不能滿足考核需要，無法對其工作成果做出正確評價。

1.2 追求自我實現

知識型員工擁有較強的創造力和自覺性，能準確、合理的解決工作問題，接受新事物能力較強，自身擁有較高的職業規劃和工作標準，希望通過工作發揮個人潛能，實現自我價值。根據馬斯洛的需求層次理論，其需求層次為最高級階段，即“自我實現”階段。優秀的知識型員工將為企業的發展做出杰出貢獻，因此企業的績效管理應充分考慮員工的需求層次，為其提供良好的工作平臺，并制定科學的薪酬制度。

1.3 注重團隊合作

對于知識型員工的崗位性質而言，每個崗位都有不同的分工，但在完成某一項工作時，需要各崗位統籌安排，密切配合，相互協調。因此，團隊合作是知識型員工共同完成工作目標的必要前提。由于每個知識型員工自身都具有一定的專業技能和經驗水平，因此科學、合理的分工，使各崗位充分發揮其個性化、專業化水平，同時注重團隊合作精神，將會更快、更好地實現企業經營目標。

1.4 創新意識強

知識型員工不但擁有一定的知識和技術，同時也具有較高的潛能和創新意識。知識型員工可以通過專業知識及生產實踐，實現技術創新、設備改造及管理變革，由此而給企業帶來的知識資本增值將大大超出其自身需求。企業應制定高績效管理制度，激勵知識型員工更好的發揮潛能和創新意識，使其積極主動的為企業發展盡職盡責。

2 企業知識型員工績效管理中存在的問題

2.1 績效考評指標體系不科學、不合理

目前，大多數企業的績效考評指標體系都是由經理層和人力資源部門共同制定的，各項考核指標受主觀因素影響較大，其科學性很難保證，評估指標隨意性強，考核不夠嚴謹。另外，考核指標的單一化，與現實情況不符。知識型員工因其崗位的特殊性，其工作成果通常表現為某種設計、創意或理念，很難做到量化。因此，運用績效指標對其進行評估時，主觀、隨意性更強，很難做到真實的反映其工作業績。由此而得出的考核結果公正性、科學性無法保證，如果考核結果與員工實際工作業績相差懸殊，反而會影響員工以后的工作積極性，甚至會導致人才流失。

2.2 績效管理理念落后

科學、合理的績效管理理念會有效的推動企業經營戰略的實施。然而，目前國內許多技術行業的企業都沒有對人力資源管理引起足夠重視。部分企業雖然設立了人力資源部門，其崗位工作大都局限于企業招聘、工資核算、員工調動等。沒有真正做到將人力資源管理理念、人員激勵機制提高至企業的發展戰略高度，未有效的發揮人力資源管理的作用。更有許多中小企業的人力資源管理人員是企業領導者本身，或根本沒有設立人力資源部門，更談不上績效管理工作。當然，隨著知識型人才在企業中發揮的作用越來越大，各個企業管理層也越發地意識到，完善知識型員工績效管理制度將會有效的激勵知識型員工發揮自身潛能，但是其績效管理理念只停留在將考核結果與員工績效獎金掛鉤，未將其提高到有效的高度。要想充分發揮績效管理的激勵作用，必須轉變落后的績效管理理念，尤其是對知識型員工，要制定合理的激勵機制，最大限度的挖掘其潛能，使其為企業創造更多價值。

2.3 忽視知識型員工績效的提升機制

國內很多企業針對知識型員工未曾建立科學、有效的績效提升機制，從而使得績效考核結果無法得到合理的提升。績效考核只是針對員工工作業績進行測評，而績效提升則會將績效考核結果有效的改進，有利于知識型員工自身和企業經營業績的共同發展，是企業實現價值增值的有效途徑。因此，企業高層管理者應該對知識型員工的績效提升機制引起足夠重視，并有效地發揮其積極作用。由于知識型員工的需求屬于“自我實現”階段，對工作成就的需求極為強烈，簡單的獎勤罰懶，評價優劣機制已經無法對其產生激勵作用，如果沒有完善的提升機制，會使知識型員工對企業的績效管理失去信心，進而影響其工作積極性。因此，企業應建立健全績效評估和績效提升機制，并使二者有機結合，從而有效地發揮績效管理職能，激發知識型員工的主觀能動性。

3 解決企業知識型員工績效管理中存在問題的對策

3.1 構建科學的評價指標體系

績效評價指標的構建應全面考慮企業和員工現狀，根據具體管理需求制定切實可行的績效評價指標體系。圣吉·彼得先生曾在他的《第五項修練》中提到：指標體系應考慮以下幾項因素：(1)各個評價指標間的邏輯關系。即要處理好業績與報酬的關聯，充分體現其價值取向。(2)指標系統化。構建評價指標體系要站在企業發展戰略高度，從全局出發，要兼顧風險管理、企業運營規模、企業發展現狀。另外，要充分考慮各知識型員工崗位工作特點，制定能夠體現其工作業績的評價體系，避免出現評價指標形式化、模糊化。作者認為績效評價指標體系的建立應遵循以下兩個原則：(1)明確目標。績效評價指標體系的建立應以“員工績效提升”為目標，使知識型員工能夠在績效評價后得到個人績效提升，滿足自我實現需求，為企業創造更多價值。企業制定指標體系要按照“以人為本”的理念，充分考慮知識型員工的職業發展和綜合素質的提高。同時，企業也要結合發展現狀及財務狀況，合理利用績效評價體系體現企業或顧客對知識型員工的要求和期望。(2)全面、客觀、公正的反映實際。通過績效評價體系必須能夠全面、客觀、公正的反映被考核者的實際工作業績，做到考核結果與工作實際相符，報酬與行為一致，并均衡考慮短期利益和長遠利益的關系。如果一項評價值指標不能直觀的表現工作內容，或不能做出科學的評價結果，應將其分解細化，直至能夠準確考核工作常項。

3.2 更新觀念，將績效管理提升至企業經營戰略高度

要轉變績效管理觀念，切實做到將績效管理提升至企業經營戰略高度，應把握好以下幾點：(1)要加強績效管理思想教育。企業內部不管是管理崗位還是技術崗位，都要認真接受績效管理思想教育，系統、規范的學習和了解績效管理理念，并鼓勵知識型員工踴躍參與到績效管理中來，從而實現績效提升，增加企業財富，提高企業競爭優勢，促進企業健康發展。(2)各層級間要加強溝通。國有大中型企業組織結構復雜，層級設置較多。企業內部層級間溝通較少，使得組織環境沉悶、壓抑，影響員工間的協調及企業發展。因此要改變企業內部工作氛圍，提高工作效率，管理層應積極主動的與底層員工進行溝通、交流，使各知識型員工敢說話、說真話，從而避免因溝通受阻導致評價結果不真實，影響員工職業發展，進而制約企業發展。(3)做到評價過程和結果客觀、公正。如果績效評價過程和結果不能做到客觀、公正，不僅不會對員工產生激勵作用，影響其績效提升，反而會使其對企業的績效評價體系失去信心，影響其工作積極性，甚至離開企業。現實中，很多企業的績效考核結果都表現為中庸，考核者都選擇做“老好人”，使得績效評價體系形同虛設。因此，只有做到評價過程和結果客觀、公正，才能有效的發揮績效評價體系的作用。

3.3 建立有效的知識型員工績效提升機制

筆者認為實施“全面薪酬戰略”是企業建立、健全有效的知識型員工績效提升機制的關鍵。隨著知識經濟時代的到來，人才的競爭將成為企業競爭的焦點。而對于知識型員工而言其需求已經不僅僅著眼于薪酬的簡單分配上，而是更加重視精神上的自我實現。隨著經濟的發展以及科技知識在生產力領域所占比重的加大，知識型員工在與企業的待遇談判中越來越占據有利地勢。再加上高端技術人才的緊缺，使得高層知識型員工的身價不斷增長。新形勢下，知識型員工選擇企業的標準已不再是簡單的貨幣薪酬，其他非貨幣形式的需求將成為其決定去留的主要因素。因此，企業要想吸引和留住知識型員工，必須實施“全面薪酬戰略”，即一手抓“顯性薪酬”，一手抓“隱形薪酬”，并使兩者有機結合“。顯性的薪酬”指以往所說的貨幣性薪酬，其價值是可以用金錢量化的。而“隱性的薪酬”指的是非貨幣性薪酬，其價值不能用金錢量化。通常表現為企業為獎勵員工工作業績，給員工提供的各項優越條件。如給員工提供各種培訓機會，參加知名交流會，創造良好的工作環境和公司人文環境，完善的福利保障機制及便利的交通工具等。企業要充分發揮“顯性的薪酬”和“隱性的薪酬”的激勵作用，有效的實施“全面薪酬戰略”，滿足知識型員工的物質需求和精神需求，從而充分發揮績效管理的激勵作用，促使知識型員工為企業發展作出更大貢獻。

隨著知識經濟時代的到來，知識的競爭已經成為企業生存和發展的競爭焦點，知識資本取代物質資本成為企業經濟得以發展的重要保障。企業知識資本的擁有和積累主要取決于知識型員工，因此有效地實施知識型員工的績效管理，充分發揮其激勵效應，滿足知識型員工自我實現價值，將會積極調動知識型員工的工作積極性，提高其工作效率，實現企業知識資本增值，從而增加企業競爭優勢，實現企業健康、持續發展