現代企業如何提高人力資源績效評估的效率？

績效評估是績效管理系統的重要部分，在現代企業人力資源管理中起著極為重要的作用。特別是進入二十一世紀，隨著市場經濟環境的不斷改變，企業人力資源管理對企業生產力的提高以及可測量產出結果高度重視。現階段，由于企業行政控制手段的結果化、各項規章制度的簡化與企業職工自治的呼喚，這些均促使企業趨向于由于績效評估技術來加強人力資源管理。然而結合當前企業人力資源績效評估的實際情況，發現績效評估并未能帶給企業帶來理想的管理效果與經濟效益。

1 績效評估的內涵

績效評估，又簡稱績效考核或是績效考評，其是對企業單位職工工作行為以及工作結果的科學地、全面地、量化地、系統地展開考察、分析以及傳統的全過程。績效評估的本質是通過考核，了解職工對企業單位的貢獻情況，也可是對職工價值的一種評估。以管理理論來表示，績效評估是企業管理者為提高員工的工作能力以及績效，對員工進行全面考核，以實現組織發展戰略目標的一項管理溝通工作。此時績效評估代表的是一種手段，因此，其會隨著企業單位的各項管理需要發生變化。從整體上來說，績效評估是對人和對事的評估。具體為：首先，是組織對員工以及員工的工作情況進行的評估。其次，是組織對員工的工作結果進行評估，即員工為組織帶來的價值與貢獻率進行評估。

2 企業人力資源績效評估過程中存在的問題分析

2.1 缺乏科學合理的績效指標體系

目前，我國大多數企業缺乏科學合理的績效指標體系，使得企業之間難以形成方向一致的且統一關聯的績效指標鏈和績效目標。要使企業得以健康地發展，必須具有明確的、合理的戰略目標。但總的來說，企業的戰略目標必須要借助企業職工的力量來共同實現。就我國企業人力資源績效評估效果來看，我國多數企業并未站在戰略的高度對考評指標體系進行設計，導致收集到的考核指標存在不同程度的差異。例如：(1)考核指標和企業的發展戰略銜接性不強。(2)各條指標之間缺乏關聯性，難以支持邏輯，進而無法解釋企業的戰略。(3)企業管理層與各層級員工對戰略目標的認識存在差異。(4)企業上級之間、企業各部門之間、企業員工之間的指標關聯性差。由于這些差異的存在，造成績效評估過程中，有部分工作的內容無法實現完全量化。這也從另一個方面看出，企業的績效管理技術過于匱乏，造成大多數企業難以科學、合理地設置績效考核指標，使得在績效評估的具體實際操作中，出現使用模糊定義的指標對員工進行考核，造成考核者難以作出正確的引導以及評估，進行評估多是依賴“人情味”，最終造成人力資源績效評估流于形式。

2.2 評估自身的誤差造成評估效果低

從客觀上看，有效企業員工的績效是有多方面的因素的，不僅包括員工自身的態度以及技能，也包括企業工作環境狀況、工作設備以及工作材料的供應等客觀的因素。因此，對員工進行績效評估時，除了對其的工作產量以及質量加以評估之外，還要對生產過程中原材料的消耗率以及員工出勤率、團隊間的合作等方面做全面的考慮，再進行逐一評估。從主觀上來講，在績效評估過程中，會因為部分人性因素產生如下現象：暈輪效應、近期行為偏見以及類我誤差等等，導致績效評估過程中受到主觀因素的嚴重影響，評估效果無法確定。

2.3 考評過程缺乏與員工的溝通

績效評估不是簡單的單方信息通報，而是企業管理者和員工之間的一種互相交流溝通以及協調行為的行為，是構建于企業員工合作關系的橋梁。企業開展人力資源績效評估，最主要的戰略目標在于借助此項活動推動企業內部管理的程序化以及制度化。企業員工在績效評估中扮演著十分重要的角色。當前，大多數企業人力資源績效評估并沒有得到很好的效果，最大的問題在于企業管理者未能與員工進行有效的溝通。

2.4 監督機制的不完善

在現代企業管理制度中，企業管理者、企業所有者、企業經營者這三方之間多少存在利益不一致的地方，這是道德風險問題出現的源頭。即企業代理人在企業生產管理者過于追求自身的利益時，會損害到企業所有者或者企業代理人的利益。在人力資源績效評估過程中，這種問題較為普遍。大多數企業的考評結果僅僅是流于形式，究其原因在于評估自身存在一定問題。此外，企業評估人員未認真對待評估問題，整體上，企業內部形成一種較為懶散的態度來看待績效評估。基于這種情況，企業代理人或者委托人根本無法從績效評估的結果中了解到企業內部工作開展的實際情況。

3 加強企業人力資源績效評估的措施分析

3.1 企業應高度重視人力資源績效評估

如何明確人力資源績效評估的目的、如何擺正績效評估的位置、如何看待評估的結果，這些問題的提出以及如何明確答案，這需要企業內部對績效評估做進一步的認識。企業人力資源績效評估中，往往會出現客觀性或者主觀性的差異，評估效度總會降低。在這樣的形勢下，若完全以績效評估結果對企業員工的工作績效進行評價，是欠公正的。因而，企業內部首先應高度重視績效評估工作的開展，應綜合應用多種方法，多角度、多方面進行評估，加強績效評估制度的完善。其次，在如何看待評估結果問題上，主要還是要企業充分了解進行人力資源評估的最終目的是什么。實質上，績效評估是企業對員工工作業績的一種衡量手段，通過績效評估，以員工的工作業績考核結果為依據，進行企業人員調配，此結果也是員工獎罰的主要依據。企業開展績效評估，最主要的是要使員工明白，工作報酬是與工作努程度相對應的，績效評估不是用來懲罰員工的。只有企業高度重視績效評估，確定評估目標，才能使員工能以更加積極的心態了解評估影響及正確看待評估結果，在今后的工作中更加用心投入，從而促使企業生產發展健康有序地進行下去。

3.2 營造優良的評估環境

績效評估效度的高低，在一定程度上受到評估環境的影響。評估環境主要包括組織氣候、制度、輿論環境等。因此，企業應營造和諧的評估環境。主要應做到：(1)在企業內部加強績效評估的宣傳，以提高企業員工對績效評估意義的認識，促使企業員工充分認識到績效評估在提高生產力與行為激勵等方面的重大作用，主動克服績效評估中的主觀主義與形式主義等，使企業內外部均能形成一個重視評估、信任評估以及提倡評估的優良輿論環境。(2)保證評估時間及資源條件的充足性。充足的時間以及資金投資對績效評估起著重要的作用，因此，企業應在時間上和資金上做有力的保障。(3)規范績效評估的實際操作。企業應制定相應的制度，定期開展績效評估。績效評估應與員工薪酬和晉升相掛鉤。評估制度還應與企業內部的各項人事制度互相配套。要有明確的績效評估標準，嚴格按照程序進行規范有序的評估。

3.3 選擇合理的評估方式，兼顧員工心理感受

現階段，有部分企業在進行人力資源績效評估的過程中，采取的評估手段缺乏人性化，例如利用監控錄像、跟蹤儀等，這對企業員工來說，是不尊重的，應當盡量避免。企業必須不斷改善績效評估方式，使員工感覺到自己是處于舒適的、安全的工作環境，使他們的潛在能力得以充分發揮出來。對于評估的結果，有好也有壞，在一定程度上會與實際工作結果存在差異，即效度降低，企業員工在面對這種評估結果時，會認為自己不被企業領導認可，即產生消極情緒。此時，企業必須和員工進行全面的溝通，使雙方均對考核的結果達成一致認識，并對今后的改進目標以及改進方向做進一步的探討，在使員工接受評估結果后，積極鼓勵員工向改進目標前進、努力，這時的績效才會真正有效。總之，企業應采用合理的評估方式，企業領導應適時給予員工一定的關懷，減少企業和員工之間由于績效評估而發生的不和諧現象，促使雙方目標一致。

3.4 加強溝通，保證績效評估的公正性

企業人力資源績效評估的主體是企業員工，對于采用何種評估方式及如何將評估結果告知員工等問題，企業應和員工最進一步的溝通，只有在評估全過程注重和員工的溝通，績效評估的效度才會真正提高，才能使企業上下形成合力，為企業注入人力資源競爭力。績效評估的順利進行必須有一套完善的信息系統及管理制度來支撐。在規范評估行為時，企業應制定工作細則、信息工作細則、保密工作細則以及督查工作細則等，這些細則對企業的日常生產的管理運轉、決策程序等作了明確規定。對于辦公室而言，其作為企業內部的一個綜合協理部門，更應該按程序、制度辦事，自覺將自身承擔的工作事項自覺列入企業的各項管理規章制度，進而帶動企業其他部門工作人員按程序辦公。公正、公開及客觀是實行績效評估的基礎。員工注重績效評估，是對自己勞動成果的尊重與關心。若是自身期望與結果相背，必然會挫傷員工的工作積極性，也會影響員工所在部門的滿意度。因此，企業績效評估的全過程應保證公開、公正、客觀。公正的績效評估必須要建立一套信息溝通制度，使企業、員工雙方對績效評估內容、指標有一致的看法。企業方面應在年初舉行去年的績效評估總結大會，使員工在了解過去一年的工作情況的同時，又向他們了解今年企業發展的重要項目以及對員工的要求以及今后的重點考核項目，使員工做到心中有數。在回顧季度、年度等階段的考核結果時，要讓員工充分了解自己的工作表現，及時發現不足，并積極改進。

總之，在新公共管理的背景下，我國企業的人力資源績效評估必須立足于自身發展的特性之上，有效融合國外發達國家先進企業人力資源的績效評估手段與方法，尋求適合本企業人力資源績效評估的手段與方法，促使企業在績效評估全過程中，確保對每一位職工的評估均是公平公正的，為本企業的生產發展提供人才保障。此外，企業人力資源績效評估工作應當作為企業一項長期持續進行的工作，企業應認真完成績效評估工作