現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)依據(jù)3大基礎(chǔ)

1 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式

基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，企業(yè)根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值給員工支付報(bào)酬。相對(duì)價(jià)值指的是崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的相對(duì)重要程度。在基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式的框架中，工作分析和崗位評(píng)價(jià)是劃分職位等級(jí)的基礎(chǔ)工作，它們?yōu)樾匠牦w系的內(nèi)部公平打下了良好的基礎(chǔ)；薪酬調(diào)查和薪酬水平定位為職位薪酬區(qū)間的確定提供了依據(jù)，它們使企業(yè)的薪酬水平在外部市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，由職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和職位薪酬區(qū)間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

在薪酬框架的設(shè)計(jì)過(guò)程中，基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式通過(guò)評(píng)價(jià)要素的選取和薪酬水平定位與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)了起來(lái)。一方面，組織戰(zhàn)略通過(guò)對(duì)報(bào)酬要素的決定作用來(lái)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定了崗位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從中提煉出組織認(rèn)同的評(píng)價(jià)要素，即崗位評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)所選擇的評(píng)價(jià)要素是組織戰(zhàn)略方向的“信號(hào)”，能有效引導(dǎo)員工的行為，反過(guò)來(lái)又有利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。如果企業(yè)戰(zhàn)略中提出要提供創(chuàng)新性的、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，以及強(qiáng)調(diào)與顧客和供應(yīng)商的協(xié)作，那么在崗位評(píng)價(jià)中就必然要把產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新和客戶關(guān)系維護(hù)等作為評(píng)價(jià)要素以傳遞組織的戰(zhàn)略信息；同時(shí)崗位評(píng)價(jià)賦予了對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、與客戶交往有較大責(zé)任的崗位較大的價(jià)值，從而引導(dǎo)員工向組織期望的方向努力，有利于企業(yè)核心能力的獲取。因此，崗位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義正在于把評(píng)價(jià)要素作為核心支撐點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬管理等激勵(lì)機(jī)制的有效銜接。另一方面，組織戰(zhàn)略影響企業(yè)的薪酬水平定位。如采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，一般認(rèn)為其薪酬水平選擇不會(huì)采取領(lǐng)先策略。又比如企業(yè)采取激進(jìn)型的戰(zhàn)略，假如要在3-5年內(nèi)從國(guó)內(nèi)中等位勢(shì)發(fā)展成為世界級(jí)的企業(yè)，那么在這種激進(jìn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)在薪酬水平的定位上一般會(huì)傾向于采取領(lǐng)先的戰(zhàn)略，以此吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2 基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)模式

顧名思義，基于能力的薪酬體系模式是企業(yè)根據(jù)員工能力的高低給予員工報(bào)酬，這里的能力必須是企業(yè)員工所擁有的企業(yè)所需要的能力。那么組織需要哪些能力以及如何對(duì)它們進(jìn)行衡量定價(jià)呢？為了界定和衡量組織所需要的能力，我們首先需要開發(fā)分層分類能力模型。能力模型的開發(fā)應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略所決定的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一個(gè)組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長(zhǎng)和技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。這種核心專長(zhǎng)和技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制的。通過(guò)開發(fā)分層分類的能力模型，企業(yè)可以在構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力與培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能之間架設(shè)聯(lián)系的橋梁，而它們之間的這種聯(lián)系必須將基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)體系作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)機(jī)制。基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)模式通過(guò)對(duì)擁有企業(yè)核心專長(zhǎng)和技能的員工以較高薪酬的方式，可以有效的引導(dǎo)和激勵(lì)員工，使員工不斷積累和培養(yǎng)組織所需要的能力，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。分層分類的能力模型的開發(fā)，首先要界定企業(yè)各層各類人員所通用的核心能力，即哪些能力是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。然后，企業(yè)要在劃分職位族群的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)職位族群的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵要素，提煉出適用于每個(gè)職位族群的個(gè)性化能力。需要指出的是：這些個(gè)性化能力也是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力而確定的，只不過(guò)這些能力是通過(guò)工作分析體現(xiàn)在職位說(shuō)明書中。將通用能力和每個(gè)職位族群需要的個(gè)性化能力相結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的能力模型。

對(duì)能力進(jìn)行定價(jià)，即就是要確定員工能夠根據(jù)其具備的各項(xiàng)能力的特點(diǎn)獲得多少報(bào)酬。能力定價(jià)的最基本方法有兩種，一種方法是市場(chǎng)定價(jià)法；另一種是績(jī)效相關(guān)法。所謂市場(chǎng)定價(jià)法，是對(duì)每項(xiàng)能力在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上所獲得的報(bào)酬進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來(lái)確定每項(xiàng)能力在本企業(yè)應(yīng)該獲得的報(bào)酬。所謂績(jī)效相關(guān)法，是根據(jù)每項(xiàng)能力與工作績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定每項(xiàng)能力的價(jià)格，與工作績(jī)效的相關(guān)性越高，該項(xiàng)能力的價(jià)格也越高。在對(duì)每項(xiàng)能力進(jìn)行定價(jià)的基礎(chǔ)上，需要將各項(xiàng)能力的價(jià)格分解到它的每個(gè)等級(jí)上，從而決定員工通過(guò)具備某個(gè)能力的具體等級(jí)要求，而獲得多少對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即員工的基本工資完全由員工能力決定；一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工所在職位和員工的能力共同決定，其中職位決定“薪等”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置（通常稱為“薪級(jí)”）。通過(guò)能力與基本工資掛鉤，最后就得出了基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)模式

基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)模式是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的程度而給付報(bào)酬的。它是薪酬基本模式中激勵(lì)性最強(qiáng)的部分，因?yàn)樗鼘T工個(gè)人的貢獻(xiàn)和自己的收入直接聯(lián)系在一起。通過(guò)薪酬管理的激勵(lì)牽引作用，可以引導(dǎo)員工努力完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)模式的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)“戰(zhàn)略目標(biāo)一部門績(jī)效目標(biāo)一個(gè)人績(jī)效目標(biāo)”的分解模式將處于高端的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到了低端的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)過(guò)程是戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、步步落地的過(guò)程。目標(biāo)和計(jì)劃是考核者與被考核者充分溝通達(dá)成一致的產(chǎn)物。在確定目標(biāo)和計(jì)劃的同時(shí)，雙方還應(yīng)該就績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)的就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況。實(shí)質(zhì)上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略與員工個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)的橋梁，而基于績(jī)效的薪酬體系則是這個(gè)系統(tǒng)中的激勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，這三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃共同構(gòu)成了基于績(jī)效的薪酬體系。組織獎(jiǎng)勵(lì)是以組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)作為獎(jiǎng)金支付的基礎(chǔ)；在這里，作為考核組織業(yè)績(jī)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是要求建立一套綜合性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。美國(guó)著名學(xué)者羅伯特．卡普蘭和戴維．諾頓所提出的平衡記分卡的方法提供了一種得到廣泛認(rèn)可的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的框架。平衡記分卡從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)與客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)這四個(gè)維度，形成一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)或部門的整體業(yè)績(jī)作為支付的基礎(chǔ)；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃等模式。利潤(rùn)分享計(jì)劃是將企業(yè)或者某個(gè)利潤(rùn)單位所獲得或者超額利潤(rùn)的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃；收益分享計(jì)劃是指將企業(yè)成本節(jié)省的部份在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。與企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)這些群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)比較穩(wěn)定、明確、獨(dú)立性更強(qiáng)。但不論怎樣，這三種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)都是基于組織戰(zhàn)略而確定的。