我國公務員績效考核的原則

1 客觀、公平、開放的原則

績效考核不是某一部門、更不是某一個人的責任，而是組織內各級管理者及其下屬員工共同的責任，每一個人都承擔著考核職責。因此考核一定要建立在客觀事實基礎上，應避免攙入主觀和個人感情色彩；另外必須遵循公開、公平與開放的原則。在進行考核前，考核的標準應詳細公布；考核后，考核結果要公開，讓員工了解考核的條件和過程，使其透明化，公開化，保證考核公正性。這樣使員工對考核工作產生信任感，并推進考核工作的順利進行。

2 積極反饋原則

考核的結果必須反饋給被考核者。考核的反饋一方面可以對被考核者產生激勵作用，另一方面也可以對其產生教育作用。在反饋考核結果的同時，應對考核結果做出相應解釋說明，與考核者進行必要的溝通。通過考核的反饋，讓員工明白自己工作中的成績和差距及相關原因，有利于組織和員工商討下一步工作的目標和今后員工潛力的挖掘以及改進績效的具體方法和措施；此外有利于增強員工的參與感、提高員工對組織的滿意度。

3 多層次、多渠道、全方位考核的原則

要客觀的評價員工績效，有很多困難，因為員工在不同時間、不同場合往往會有不同的行為表現。為此，應多方收集信息，實行多層次，多渠道、全方位的考核。主要包括上級考核、同級評定、下級評定、專家評鑒、員工自評等。

4 考核經常化、制度化的原則

績效考核是對員工現實績效做出的評價，同時也是對過去和現在的考察，也是對員工未來行為表現的一種預測，是一種連續性的管理過程，為使考核的各項功能有效的發揮，企業必須制定科學的考核管理制度，并且在明確考核的原則、程序、方法、指標和標準的基礎上，將考核工作落實到具體職能部門，以實現考核的經常化、制度化。只有這樣才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織績效的提升。

5 可行性和實用性原則

所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許。因此，考核方案在制定時應根據考核目標，設計合理的方案，并對其進行可行性分析。在考核方案進行可行性分析時應考慮一下幾個因素：

①限制性因素分析。任何一項考核活動是在一定條件下進行的，必須研究考核方案所擁有的資源、技術以及其他條件，分析考核方案適用的對象和適應范圍。

②目標、效益分析。全面分析和確定考核所要實現的目標，全面評價考核方案對組織所能帶來的直接和間接效益，包括經濟效益和社會效益。

③潛在問題分析。預測每一個考核方案可能發生的問題、困難、障礙，發生問題的可能性和后果如何，對各種考核工具進行預試，以發現問題，減少考核誤差。

④實用性分析。主要包括兩方面含義一是考核工具和方法應適應不同測評目的，根據考核目的設計考核工具；二是考核方案應適應不同行業、不同部門、不同崗位人員素質的特點和要求。