伍略顧問認為H大酒店在實施新的績效考評體系時，會遇到如下一些障礙：

1 體制與機制的障礙

H大酒店的體制與機制與市場經濟不相適應，酒店目前沒有進行股份制改革，仍屬于國有獨資企業，法人治理結構不完善，上級主管部門對酒店實行內部經營承包責任制，經營考核指標設立不科學，其主要考核指標即利潤指標定得較低，酒店領導班子經營壓力較小，主管部門對酒店領導班子的激勵措施不科學，不能充分調動其積極性、主動性和創造性。這種體制與機制對于H大酒店有效實施績效考評造成了較大的障礙，酒店目前缺乏整體戰略目標，績效考評體系中的一些考評指標難以確定。其次，這種弊端表現在用人機制方面，酒店在人員的聘用、錄用和淘汰方面都不可能完全按照市場化運作，不能完全引入競爭機制，不能真正實現績效考評結果的有效運用，從而導致績效考評流于形式。

2 觀念的障礙

首先，由于體制機制和績效考評體系自身的缺陷，酒店以前的績效考評管理流于形式，未取得預期效果，員工們“吃大鍋飯”習慣了，腦子里仍然存在較為嚴重的傳統的落后觀念；而績效考評體系的實施與每一個員工的薪酬、培訓、晉升、崗位輪換、淘汰等切身利益密切相關，員工們適應了原來的基于上級指令的被動績效考評體系，對新的基于戰略的主動的績效考評體系可能會持抵制的態度，特別是那些在實施新的績效考評體系后，利益受到影響的人員，更是會想盡辦法阻礙新績效考評體系的實施。其次，在原有的績效考評體系中，往往有人錯誤地認為績效考評僅僅是主管人員對下屬員工應該做的事，下屬員工完全是被動的被評估者，絕大多數的員工不知道自己的績效目標和績效標準是如何制定出來的，在具體操作中主管人員將設定好的績效目標和績效標準強加給員工，員工對這樣的方式很容易產生抵觸情緒。

3 考評者素質的障礙

建立一套科學合理的績效考評體系固然十分重要，但是，在績效考評體系實施過程中，考評者的素質會直接影響考評的結果，考評者的素質往往比績效考評制度和方法本身還重要，一旦因為考評者自身的原因導致考評結果不客觀、不公正，就會嚴重的打擊員工的積極性，影響員工對組織的信任和與領導的配合，導致人心渙散，得過且過，對績效考評持抵制態度，從而成為績效考評體系實施的障礙。目前，酒店的考評者缺乏專門的培訓，其素質與新的績效考評體系的順利實施有較大差距。

4 溝通與反饋的障礙

首先，因為酒店工作節奏較快，上級管理人員日常性事務較多，沒有時間與所有下屬進行溝通。其次，部分上級管理人員習慣于傳統的人事管理，不重視溝通和反饋，認為上級主管不可能是下屬員工日常工作所有領域的專家，因此，在員工工作遇到困難時，不能全憑自己代替行使員工的工作職責來解決。再者，上級主管與下屬員工對溝通與反饋要達到的目的不明確。最后，下屬員工個人的績效考評結果、個性、情緒都不盡相同；針對不同的面談對象，上級主管不能分別設計不同的面談內容以及采取不同的面談技巧。以上這些都是造成溝通和反饋障礙的原因。