在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著這個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，這就要求管理者在實際中注意發揮人的積極性和創造性，也就是激勵問題。事業單位作為中國一個重要的社會組織群體，其活動領域遍及經濟、政治、生活的各個方面，是國民經濟和社會發展的重要推動力量。同時，事業單位又是中國各類人才的主要集中地，是增強中國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地。因此，建立事業單位激勵機制，激發事業單位員工的積極性、主動性和創造性，對于推動事業單位科學發展，有著十分重要的意義。

1 當前中國事業單位激勵機制存在的問題

目前，中國共有事業單位 130 多萬個，從業人員達 3 000多萬，普遍存在著布局不合理、機制不靈活、效益不高等種種弊端。筆者認為原因主要是：

1.1 缺乏利益驅使。現行事業單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩定的制度，阻礙了市場導向作用的發揮和競爭手段的介入，沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。

1.2 沒有充分享用分配自主權。事業單位是獨立的法人機構和利益主體，應享有充分的分配自主權，只有這樣才能制定和實施內部分配政策。但是，目前事業單位實行高度統一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發放水平與個人貢獻嚴重脫節，與單位的經濟效益和社會效益脫節。這種機制不僅導致了收入分配上的平均主義，也直接干預了事業單位的分配權限。這導致了事業單位在試圖構建激勵機制的過程中心有余而力不足。

1.3 現有工資制度對人力資源配置的調節功能不足。高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點；也不能發揮工資的調節作用，實現對人才合理的配置。事業單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮工資調節作用。

1.4 事業單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責不明確，這也是導致工資分配不能根據崗位來定的原因。雖然根據員工的職務和職稱可以確定其工資水平，會起到一定的激勵作用，但這都不是工作和崗位本身所決定的，忽視了崗位本身的作用，卻助長了員工追求外在表現的心理，所以激勵機制在這里失去了它本身應有的作用，同時也不利于事業單位的發展。

2 建立“事前 - 事中 - 事后 - 結果”全過程管理的績效考核機制

績效考核是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。其制度優化設計是一項長期的系統性工程，需要事業單位領導的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確保績效考核的長期性和穩定性，才能更好地發揮事業單位績效考核的作用，調動事業單位員工的積極性和創造性。

2.1 事前：建立科學合理的績效考核指標體系建立科學合理的績效考核指標體系，首先要全面豐富績效考核的內容，考核指標覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態度和工作業績。同時要采用定量與定性相結合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標來解決。要做到績效考核所依據的數據真實、可核查、可印證。但是，考核應建立在客觀事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，也就是要用“事實說話”，同時標準指標體系的內容應該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。

2.2 事中：重視平時與定期的表現，采用定期與不定期考核相結合的形式績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日?？己诉M行及時的總結分析，可以根據單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據，把平時考核與定期考核緊密結合起來。平時考核與定期考核相結合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效應”或者“暈輪效應”影響的主觀不足，提高了績效考核的準確度。不定期考核是指單位根據形式發展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結果往往具有真實性，因此事業單位應該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結果的重要依據進行參考。

2.3 事后：加強績效考核的反饋

考核工作結束后，應該加強績效考核的反饋環節，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確?？冃Э己朔答佊行?。溝通可以通過部門主管領導面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關于績效考核反饋的基礎上，根據考核結果，及時總結績效考核中的經驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優化方案。

2.4 結果:將績效考核結果與員工的獎懲緊密掛鉤

事業單位實施激勵管理要將企業的績效與員工的獎懲相掛鉤，就應該根據崗位目標任務的要求和考核情況，把每一位職工的勞動成果進行評定，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據，及時進行績效工資和獎懲兌現，甚至可以利用考核的結果作為員工晉升、獎懲考核的重要依據，從而調動員工提高績效的積極性，使績效考核優秀者從中得到獎勵，受到鼓勵，不合格者受到懲罰，形成員工積極進取、相互競爭提高的良好氛圍。