1 客觀、公平原則。

所有的績效考評,都應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進行評價,評價人需要盡可能的避免滲入主觀性和感情色彩。公平、公正是確立和推行企業(yè)員工績效考核的絕對前提。不公平,就不用期待發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用和影響力。

2 綜合、全面原則。

綜合、全面是希望在對員工進行考核時,應(yīng)對員工進行有重點的、全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如雖然無法定額化對“無定額員工”進行考核,但我們可以對員工所參與工作重要度完成情況,公司關(guān)鍵任務(wù)傳達、常規(guī)文件資料管理、公章及重要證件管理、重要會議準(zhǔn)備工作、協(xié)調(diào)工作等、后勤職能、崗位職能的等等工作內(nèi)容,進行無差錯工作記錄,幫助提高績效考核的準(zhǔn)確性。

3 差別化激勵的原則。

再次強調(diào),績效考核的目的就是激勵引導(dǎo)員工行為,選出推動者、優(yōu)秀者、領(lǐng)導(dǎo)者?？冃Э己说脑u定等級之間應(yīng)當(dāng)具有較為明顯的差別分隔,針對不同的考評結(jié)構(gòu)和結(jié)果,對員工的工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)出明顯差異,使考評結(jié)果帶有一定的刺激性,由此起到激勵員工的作用。

4 普遍、群體參與原則。

在很多企業(yè)中,績效管理思想只被一些和企業(yè)命運利益相關(guān)聯(lián)的、少數(shù)的高層管理人員所掌握,沒有能夠在基層得到很好的推廣,由此就會產(chǎn)生在考核執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)的混亂問題,比較錯誤的觀念之一就是“認為績效考核是人力資源部的事情,與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)”。高級管理層在績效考核體系的設(shè)計上,常常會追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計,而沒有基層人員參與的可實際操作經(jīng)驗,如果方案設(shè)計偏離了企業(yè)基層的實際情況,那么這部分考核結(jié)果在實際操作中將很難表現(xiàn)出好的效果。