在績效考核過程中,我們提出的主要參考點是基于未來時間的。績效考核其實并不是為了解釋過去如何如何,而是要將考核結果作為一種資源去參與規劃某項工作或某個員工將來的可能性。彼得·杜拉克說過“:組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。

1 績效考核是崗位任用的前提

人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的能力、經驗、內涵、所長、所短,進而分析其適合何種職位,必須經過一定的標準考核,大多數企業可以通過考核,對人員的心理素質、知識素質、業務素質等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

2 績效考核是進行員工培訓的依據

培訓是人力資源再開發的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業發展的一項戰略性任務。員工的培訓應有針對性,針對不同員工的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力,通過考核確定員工素質優劣及存在的問題,進行培訓需求分析。知道哪些員工需要培訓,需要培訓哪些內容,培訓開發做到有的放矢,這樣才能收到事半功倍的效果。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段之一。

3 績效考核是確定勞動報酬的依據

績效考核為報酬分配提供依據,進行薪資分配和薪資調整時,應當根據員工的績效表現進行,合理運用考核結果,建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的認可,而且可以產生激勵作用,形成進取的組織氛圍。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。

4 績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及程度,做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據,使員工在公平、公開的環境中良性競爭,既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。績效考核為員工事先設立了考核目標,并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時,能使員工產生滿足感和成就感,從而提高企業的競爭力。

5 績效考核是促進員工成長的工具

良好的工作績效考核好比一面客觀的鏡子,可以把考核的結果完善的反饋給員工,讓員工發現自身的缺陷和不足,幫助有上進心的員工不斷的自我完善、逐步改進。