現代企業如何完善人力資源管理機制？

1 薪酬分配機制的構建與完善

改進工資總額管理方式。依據績效確定年工資總額的增長比率，如工資收入分配上遵循逐級管理、總額包干，當年度增人不增資、減人不減資，總額不得突破的原則；確定基本工資，在主要由職務等級工資、綜合補貼、房貼、職務崗位津貼等構成的基礎上，按上年末在冊員工人數核定。在績效工資的分配上，年初績效工資主要按照本單位上年度經營凈收入，同時綜合考慮資產質量、業務量市場份額、利息收回率、利潤計劃等指標完善目標津貼考核分配機制。

建立責任目標考核指標體系。加大考核力度，進一步完善責任目標津貼（員工等級工資構成部分）的考核分配機制。在責任目標津貼與考核結果掛鉤的基礎上，發揮責任目標津貼的激勵作用，并根據責任大小、任務輕重、知識含量、難易程度、風險大小等因素拉開分配差距。

建立崗位市場工資分配制度，完善經營者工資分配機制。堅持根據勞動力市場的供求關系決定崗位工資待遇的原則，把經營者的效益工資、獎勵工資在嚴格考核的基礎上逐步兌現，以盡可能提供比同行業更具競爭力的薪酬和福利待遇。機關工作人員的工資收入分配應在結合市場上同行業崗位分配特點的基礎上，根據難易程度、責任風險大小制定崗位工作系數，系數差距和系數值應體現合理、公平、公正原則。對于同級崗位的員工，還應根據員工個人工作能力、技術職稱、創新能力等差異拉開系數差距和系數值，實行不同的待遇，以避免同工同酬帶來的負激勵。建立營銷人員崗位市場工資制，營銷人員的工資收入分配應在借鑒其他商業保險公司做法的基礎上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場工資制，實行基本工資逐月發放，績效工資按照業務量收益提成發放。建立一線員工操作人員崗位市場工資制。一線員工崗位市場工資的確定應主要考慮業務技能、服務質量、工作量等方面的因素，以此合理拉開薪酬差距，強化工資收入的激勵作用。

2  構建人才績效評估體系

首先，應確定關鍵業績指標，選擇指標的標準應具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運用關鍵業績指標進行日常管理，運用它進行日常管理的主要工作分別在年初、各經營周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據關鍵業績指標進行考核、獎懲。堅持科學的績效評估原則，亦即合理公正地評價工作業績原則；公開原則；多層次、多渠道、全方位評價原則；績效評估經常化、制度化原則。

3 構建人才培訓機制

培養和造就一批多門類的專業人才，提高員工素質，應具有針對性、實用性、超前性的特點，不單純是傳授業務知識，而且要教會員工如何適應環境變化，掌握新的技能，并在實踐中不斷改進和創新。根據對任務的分析以及現有人力資源技術變革與發展規劃確定培訓的規模和形式，進行挑選和確定培訓人員，并設計培訓計劃、執行培訓計劃，最后根據受訓人的態度、學習、行為進行評估。進行有效培訓的具體措施包括實行全員培訓、實行分層次的培訓、對重點人才進行分類強化培訓、提供終身繼續教育、強化職業道德培訓等。

4 構建激勵約束機制

公司不僅應從物質上給予人才公平的報酬，還應該給予關懷、信任和友愛；給予施展才華、表現自我的機會。只有滿足人才的客觀迫切需要，才能起到激勵的作用，并將其積極性轉化成為公司發展的動力。對員工的物質激勵一般為工資收入和獎勵收入。工資通常根據員工的職位、崗位等因素分為若干等級，獎金與崗位效益掛鉤。如果實現一種“低工資、高獎勵”的模式，則會對員工在工作效率方面產生較大刺激。具體可從以下幾方面實行，即改革現行工資分配制度，堅持市場化的報酬原則，破除行政級別的工資制度；豐富物質激勵方式，突出戶口、住房和一次性獎勵；以一流的薪水標準，吸引一流的人才。國有（控投）保險公司欲在與外資保險公司人才競爭中取勝，還應完善內部約束機制，即完善內部法人治理結構，健全內部自律管理體系，實行科學的用人機制，建立有效的風險內部控制，加強職業道德建設。