這是心理學(xué)家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對這種行為可能帶來結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。即：人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗J(rèn)為這種行為很有可能達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換而言之，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表示就是：激勵力量=期望值x效價。只有在期望值和效價都較高時，激勵力量才會較大，人們采取行動的可能性也會越大。在改善激勵措施的時候，應(yīng)當(dāng)從被激勵者的角度出發(fā)，來調(diào)整期望值和效價，只有這樣，激勵措施才能發(fā)揮作用。

期望理論還認(rèn)為，當(dāng)員工的努力獲得良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力。根據(jù)該理論，人們的工作態(tài)度取決于對以下三種聯(lián)系的判斷：

1 個人努力與績效的關(guān)系，即個人認(rèn)為通過付出多大努力才能達(dá)到績效目標(biāo)的要求。

2 績效與獎勵的關(guān)系，即個人對完成績效目標(biāo)后能否可以獲得獎勵的信任程度。

3 獎勵與個人目標(biāo)的關(guān)系，即獎勵是否能夠滿足個人的需要。

期望理論對于我們通過設(shè)計薪酬體系來實(shí)施激勵管理的啟示在于:

1 在設(shè)置獎勵方式時應(yīng)當(dāng)針對不同個體群的主導(dǎo)需要設(shè)計差別化的獎勵目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置目標(biāo)的針對性相對較強(qiáng)，對員工才會有較大的激勵作用。

2 工作目標(biāo)設(shè)置一定要具體，具體化的目標(biāo)能夠使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。

3 工作目標(biāo)設(shè)置要合理，太容易達(dá)到就會缺乏挑戰(zhàn)性降低激勵作用同時增加企業(yè)成本;太難則會讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業(yè)目標(biāo)的完成。獎勵如同樹上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。

4 將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎勵掛鉤，讓績效優(yōu)秀者及時得到獎勵。