在眾多的激勵理論中最為著名的應該就是亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。他認為，每個人的內部都存在著以下五種需要層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以及自我實現需要是較高層次的需要。較低層次的需要是從外部使人得到滿足(例如通過報酬，任職期等得到滿足)，較高層次的需要是從內部使人得到滿足。當任何一種需要基本得到滿足后，下一層次的需要就成為主導需要。該理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

根據馬斯洛的需要層次理論，企業在進行薪酬設計時應該區分固定支付的部分和根據績效支付的部分，除了保障員工的基本需要外，同時還要激勵員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導需求不同，企業應該采取不同的激勵方式，管理者如果能根據下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的主導需求來激勵他們，就會取得較好的激勵效果，例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動薪酬所占的比例。