中小企業以較小的經營規模、分散的經營資源以及弱勢的市場份額為籌碼，在激勵的市場競爭中激烈角逐。在眾多外部力量和因素的影響和制約下，中小企業很難在市場要素充分發揮作用的情況下打敗強大的競爭對手去拔得頭籌。但問題是，基于員工視角，誰都不愿意在無法贏得市場勝利的公司中永遠像打了雞血似的干下去，還要干得好。員工是企業的核心資源，是能夠為企業帶來價值增值的人力資本，如果不能夠給到員工足夠的激勵去維持其增值的本質，那么中小企業將失去人力資本的造血功能。怎么樣利用中小企業有限的資源來激勵員工無限大的內心呢？

1、看清需求層次，逐步加碼

人的需求是有層次的，先有基礎需求，比如，你企業必須得保證我的基本工資，讓我不至于餓肚子。逐步層層上升到精神需求的級別，例如，我在你企業需要得到尊重、認可，我需要找到我的價值。

精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

2、激勵的原則性

原則之一：激勵要因人而異。由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。長松咨詢的長松組織系統班里解析：在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。 針對員工的需求量身定制激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。

原則之二：獎懲適度。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：激勵的公平性。公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

3、正視激勵過程中出現的問題

①激勵缺乏針對性

企業為了避免過去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指標，其實很多工作光靠定量指標是不能衡量出其工作中的主要或重點之處，特別是對于管理支持部門，企業為了避免過去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指標，其實很多工作光靠定量指標是不能衡量出其工作中的主要或重點之處，特別是對于管理支持部門。

②激勵缺乏創新

企業一定要講求創新，因為創新是企業振興的靈魂。一家墨守成規的企業是無法激勵員工的創造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創新。而且長期以來，我國的國有企業的大鍋飯現象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發揮，員工有意見。新時代的企業，一定要把落后的大鍋飯現象徹底從企業剔除出去，要警惕新的大鍋飯現象。

③績效管理體系不規范

不同的企業有不同的文化，特別對于習慣于上級下達、下級執行的企業來說，很難接受我們所提倡的上、下級共同溝通協商來確定考核指標，但是如果指標只是上級單方面制定的話，同樣無法激勵起員工實現目標的積極性；企業為了避免過去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指標，其實很多工作光靠定量指標是不能衡量出其工作中的主要或重點之處，特別是對于管理支持部門。

④薪酬結構不合理滿意度低

許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。

3、完善中小企業員工激勵對策

①了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求

②創新激勵方式

根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型激勵方式。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強員工的歸屬感，提高其滿意度。

③建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。

④轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃

企業應結合自身狀況為員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。 企業在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現感的職業規劃。 通過建立、健全企業內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發展機會，讓其清楚自己在企業中的發展方向，以激發其工作積極性，使其認同企業并和企業建立長期合作關系。