1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略通常分為兩個(gè)層次，即企業(yè)發(fā)展層面的戰(zhàn)略模式和企業(yè)競爭層面的戰(zhàn)略模式。前者確定是企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展領(lǐng)域問題，后者確定的是企業(yè)在既定的領(lǐng)域或發(fā)展方向內(nèi)部采取何種策略獲得競爭優(yōu)勢的問題。

企業(yè)的戰(zhàn)略決策決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。如企業(yè)在某個(gè)發(fā)展階段強(qiáng)調(diào)以研發(fā)為戰(zhàn)略重點(diǎn)，那么，研發(fā)人員所占的比重相對(duì)較大，研發(fā)人員也將成為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。此時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略明確了薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略還決定了薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)薪酬水平的決策類型。企業(yè)處于初創(chuàng)、成長、平穩(wěn)發(fā)展和衰退等不同發(fā)展階段通常會(huì)采取不同的薪酬決策。

2、企業(yè)類型與體制

薪酬診斷不能看成是萬能法寶，需要結(jié)合不同企業(yè)類型進(jìn)行“對(duì)癥下藥”。例如，國有企業(yè)一般受到政策和法律環(huán)境的影響，其薪酬制度有明顯的制約性，再加上薪酬管理的理念比較落后，這些都給薪酬診斷過程帶來障礙。大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，薪酬診斷受到許多人為因素的影響，導(dǎo)致診斷結(jié)果不夠客觀。而外資企業(yè)或者合資企業(yè)自身普遍有一套比較完善的薪酬體制，對(duì)其進(jìn)行薪酬診斷往往要注意其是否會(huì)產(chǎn)生“水土不服”的結(jié)果等。

3、領(lǐng)導(dǎo)者類型

實(shí)踐中，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式會(huì)對(duì)薪酬診斷的內(nèi)容產(chǎn)生影響。通常來說，“家長式”領(lǐng)導(dǎo)者比較關(guān)心員工忠誠度，相應(yīng)地對(duì)員工福利更重視。那么，在進(jìn)行薪酬診斷時(shí)，福利政策診斷將會(huì)是考慮重點(diǎn)。而“創(chuàng)新型”領(lǐng)導(dǎo)者可能更偏重于對(duì)員工的激勵(lì)，體現(xiàn)在薪酬診斷活動(dòng)中薪酬激勵(lì)將會(huì)成為重點(diǎn)。

4、員工素質(zhì)

員工是企業(yè)薪酬診斷的直接參與者，他們提供的薪酬信息會(huì)對(duì)薪酬診斷的準(zhǔn)確性產(chǎn)生直接影響。如果員工不認(rèn)同企業(yè)進(jìn)行薪酬診斷，走入薪酬診斷即是要裁員減薪的誤區(qū)，他們不配合診斷工作，提供的薪酬信息不準(zhǔn)確甚至是虛假信息，都會(huì)導(dǎo)致薪酬診斷者對(duì)企業(yè)薪酬問題現(xiàn)狀分析產(chǎn)生偏差，得出的薪酬診斷結(jié)論也并不可靠。相反，如果員工愿意配合診斷工作，那么，薪酬診斷的準(zhǔn)確性就越高，診斷效果也越理想。