HW公司薪酬體系中存在的問題主要體現在以下三個方面：

1、薪酬制度缺乏科學性。HW公司目前的薪酬管理主要是經驗式的管理，公司高層管理人員和人力資源部門成員往往對薪酬管理的日常執行有很大的影響。一般來說，薪酬制度作為組織的規章制度，不得受個人偏好的影響。而在HW公司內部，公司高層管理人員通常對員工薪酬具有決定權，薪酬與員工績效未掛鉤，同時，HW公司的薪酬體系賞罰不分明，員工績效考核體系不夠規范化、定量化。假如某個員工特別受上級的賞識，那么該員工的薪酬就往往比其他員工要高，而這種不公平薪酬的確定具有非常嚴重的個人色彩，完全沒有考慮到公司整體的薪酬管理策略。在這樣的情況下，員工通常都趨于逃避責任，能不做事就盡量不做事。HW公司在設計現行薪酬體系的過程中，對職位工作分析和評價不多，現在所執行的薪酬標準基本上是根據多年的行業經驗和市場上一般行情而確定的。沒能按照職位評價的科學流程對每一個工作崗位進行認真的分析和評價，沒有建立科學的職位評估體系，而這正是公司薪酬體系缺乏內部公平性的體現。薪酬調整同樣存在不科學的問題，主要體現在調整無標準、無依據。在HW公司對員工薪酬進行調整時，通常是經過高層管理人員的主觀判斷而確定的。比如說，某技術人員通過技術創新獲得了薪酬提升的機會，技術主管一般將其表現上報高層管理人員，高層管理人員根據該貢獻的大小確定其具體薪酬調整的幅度。

2、薪酬層級設計不合理。當前，HW公司的薪酬層級是依據管理層級來確定的。公司員工的職位越高，那么對應的薪酬也就越高。在這種體系下，部門經理的工資總是高于部門職員的，而且對于技術人員來說，不存在獨立的薪酬級別劃分。上級員工的工資高于下級員工的工資，這一般來說是在情理之中的，在現實的薪酬管理中也具有一定的科學性。但是，不同職類的員工共用一個薪酬層級，這是非常不合理的。HW公司將技術類員工與行政管理類員工混為一談，沒有考慮到技術員工的特殊性，同時也沒有體現對公司技術研發創新能力的重視，這對企業的長期發展是非常不利的。

3、薪酬水平對優秀人才缺乏吸引力。對公司現有薪酬制度對優秀人才的吸引性進行調查時，多數員工認為不夠吸引或幾乎沒有任何吸引力。這說明通公司的薪酬水平缺少外部競爭力，激勵性差。中高層員工認為近來員工流失的一部分原因就在于公司提供的薪資相比同行業企業要低，公司對關鍵技術人員和管理人員的薪酬激勵仍然不夠。同時，HW公司的福利制度不健全也是造成員工流失的原因之一，公司沒有提供能夠供員工自己選擇的福利項目，都是統一的福利政策，對福利的價值感受大大降低。