首先，選拔中層管理人員，通常來說候選人只有低于或等同于他們擬提任崗位的管理經驗，而對于其未來業績的預測往往來自于他過去的工作成績。但由于參與競聘的中層管理人員一般都曾為某一位上級領導工作，上級領導的意見對競聘者個人和競聘領導小組成員都有舉足輕重的作用，而競聘者的學歷層次、家庭背景、人際關系網等其他個人因素也可能會影響測評者的評價結果。所有這些可能產生的影響因素在競聘過程中是在所難免的，為求全面客觀地評價競聘者的任職資格，就需要將競聘崗位職責要求與競聘者的測評結果相對照，判斷是否能夠真實匹配。

其次，當競聘資格審查結束后，在公布競聘候選人之前，應充分考慮“競聘池”的大小，一個崗位不能只有一個或兩個競聘候選人。一旦出現競聘候選人過少的情況，可考慮在制度允許范圍內，適當放寬競聘資格要求；一旦出現競聘候選人過多的情況，考慮到競聘成本控制問題，也可適當勸說部分候選人競聘其他崗位。當“競聘池”的大小實在無法滿足競聘要求時，可考慮放棄該崗位的競聘，待時機成熟后再安排競聘。

再次，在選拔中層管理人員時，即便采取了非常謹慎的態度，在競聘成功者上崗后，也只有通過了試用期考核，才能證明提拔是否正確有效，因而中層管理人員的選拔很難具有高效度。

最后，在企業經營管理過程中，管理層級越高，對于管理人員的操作技能要求就會越低，而對思想理念、管理能力、行為素質等方面的要求則會越高。因而在對中層管理人員選拔任用過程中，應更多地關注競聘者的組織協調、溝通表達、決策判斷、團結協作等方面的能力。