許多企業(yè)在人才招攬方面都喜歡采用內(nèi)部晉升機(jī)制，而競聘上崗就成為了內(nèi)部晉升的一個科學(xué)有效的方法。當(dāng)前，國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型，需要建設(shè)一支可持續(xù)的人才隊伍來維持人力資源的良性活力機(jī)制，使企業(yè)在激烈的市場競爭中更具實力。筆者認(rèn)為很多企業(yè)都選擇競聘上崗方法是基于以下原因：

1、精簡人員

有些企業(yè)崗位有限，冗員很多，這時就可以利用競聘上崗精簡人員，優(yōu)化人力資源配置。有的企業(yè)不搞競聘，采用一刀切的方法，用年齡、學(xué)歷等硬件進(jìn)行減員，但很可能把有經(jīng)驗、有真本事的人送到了競爭對手那里去。因此，不唯學(xué)歷、不唯資歷，通過公平競爭精簡人員是比較明智的做法。

2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，做到“崗能”匹配

通過競聘活動，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，選擇更適合的人到崗。只有崗位有足夠的吸引力，才會有多人報名，形成競爭的局面。只有讓不同的候選人在競聘過程中充分表現(xiàn)自己，才能有機(jī)會發(fā)現(xiàn)他們在某些方面的才能。多人參加競聘，才能比較好作出判斷，從而提高人事決策的準(zhǔn)確性。通過競聘上崗活動，實際上是提供了一個使候選人展現(xiàn)其管理才能的機(jī)會，也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)候選人管理才能的機(jī)會。

3、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制

一些國有企業(yè)或機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，在干部配置時缺乏公開、公正的競爭機(jī)制，員工常常抱怨：用人的標(biāo)準(zhǔn)是什么？依據(jù)是什么？長此以往，就會形成這樣的局面：一個干部被提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片。也許用人時的確做到了任人唯賢，領(lǐng)導(dǎo)的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好相反：領(lǐng)導(dǎo)就愛用自己身邊的人！誰會搞關(guān)系，誰就得到提拔！人們要想找到被提拔的干部和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系總是很容易的，要么是校友，要么是老鄉(xiāng)，要么是老同事。

對許多企業(yè)來講，通過競聘上崗轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，引入競爭模式，變“要我干”為“我要干”、從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，就會激活內(nèi)部人力資源，發(fā)揮出人的潛能，其價值還是非常大的，多數(shù)實踐了競聘上崗的企業(yè)也都取得了很好的效果。基于這種目的競聘上崗，重點環(huán)節(jié)在于過程的公平性。