伍略咨詢劉建軍在22年的企業(yè)管理咨詢中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)在推進(jìn)績效管理中存在如下典型的問題！使用如下問題清單，點檢下您自己的企業(yè)吧！

1、將績效考核當(dāng)作績效管理！其實做績效管理的核心是績效改進(jìn)，不是考核！

2、沒有將績效管理作為戰(zhàn)略管理的工具，制定KPI主要依據(jù)部門的職能、崗位職責(zé)、個人經(jīng)驗等因素，與戰(zhàn)略沒有形成關(guān)聯(lián)、沒有去分解戰(zhàn)略目標(biāo)、沒有分解年度經(jīng)營目標(biāo)、沒有去分解實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的路徑、策略、重點工作！

3、將績效管理的所有重點都放在“量化結(jié)果KPI”上，而沒有將戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中所需要做的重點專項工作納入績效管理，這樣的績效管理完全無法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)！(即只關(guān)注結(jié)果而不去管理好過程！無過程管理就一定無結(jié)果！)

4、制訂的目標(biāo)比較空虛，難以量化，“如：顯著提升客人的消費(fèi)體驗！”;

5、目標(biāo)值太高，未考慮現(xiàn)狀，可行性不夠，“如客戶滿意度目標(biāo)98%，實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有80%不到”；

6、績效管理目標(biāo)定義不清晰！如：銷售目標(biāo)10億，需要定義是合同金額還是回款金額！總經(jīng)理完成利潤目標(biāo)分紅3%。需要定義利潤是稅前還是稅后利潤！

7、在績效管理方案中，扣罰式的負(fù)向考核多、正向激勵少，導(dǎo)致員工地址績效管理！

8、績效管理項目缺乏動態(tài)化，多年考核項目不變，與當(dāng)期管理重點脫節(jié)！

9、績效考核指標(biāo)設(shè)計時，沒有考慮到該數(shù)據(jù)采集的方便性，此可能導(dǎo)致為做績效管理而額外增加人手去采集數(shù)據(jù)！為了考核而考核！

10、缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和統(tǒng)計系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)/不齊/容易做虛假數(shù)據(jù)、評分標(biāo)準(zhǔn)不清晰等，這些都容易導(dǎo)致績效考核系統(tǒng)快速癱瘓！

11、定期績效數(shù)據(jù)采集完成后，管理者并未認(rèn)真的對績效數(shù)據(jù)做數(shù)據(jù)研究，利用績效的趨勢分析、原因分析結(jié)果等去研究績效改進(jìn)的機(jī)會和開展績效改進(jìn)！績效數(shù)據(jù)結(jié)果往往只是人資部門用來對當(dāng)事人進(jìn)行考核的依據(jù)！即沒有把績效管理看成一個：績效目標(biāo)計劃－輔導(dǎo)－數(shù)據(jù)反饋與研究－結(jié)果運(yùn)用(包括：改進(jìn)、考核、訓(xùn)練、晉升)的閉環(huán)全過程；

12、績效考核未與薪酬有效掛鉤，未用于員工激勵！“只顯示了工作的績效結(jié)果，但考核時會流于形式，做好做壞一個樣” ；

13、管理者普遍缺乏績效管理理念和績效溝通、績效改進(jìn)的技能，也缺乏技能訓(xùn)練！；

企業(yè)如何實施績效管理，可參見：http://www.tribugay.com/viewpoint_show-3643-66.html