老板如何處理能力跟不上的老員工？

在企業過往的發展中，老員工無益為公司成長做出了卓越貢獻，但在企業的持續發展中，老員工的固守不變無疑成為公司的潛在危機。真正能夠與公司并肩前行的是那些能夠緊跟公司發展步伐，不斷迭代自身思維模式和能力的老員工。

遺憾的是，部分老員工往往難以洞察這一轉變，他們或許會感到困惑與不公，認為昔日受到認可的自己如今卻備受挑剔。殊不知，問題的根源在于他們自身的停滯不前。公司在日新月異地進步，而他們卻原地踏步，這種鮮明對比無疑成為企業發展的巨大阻礙。

更為嚴重的是，老員工會經常的在公司倚老賣老！老板也經常對這些老員工盲目的抱有情感依賴，甚至試圖將他們提拔到高層崗位上，這無疑是對企業發展的不負責任！

事實上，就連新入職的基層員工，在思維、在解決問題能力等方面，都可能已超越這些老員工。在此情境下，若仍堅持舊有的用人觀念，無疑是對企業生命力的極大消耗。

因此，老板必須正視老員工的問題！首要之務，是不斷向老員工傳遞變革的信號和信息，就是讓他們知道：市場環境在變，行業格局在變，客戶需求在變，公司產品和技術在更新，所以對員工的能力要求也在變升！唯有能夠滿足客戶需求的優秀企業才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯有能力不端提升的員工才能滿足公司的發展需求！而固步自封者終將被淘汰。因此，為了企業的生存與發展，我們必須變革，而老員工的思維、意識、能力也需要隨之升級。

然而，變革并非空洞的口號，而是需要具體的方法與策略。比如：公司識別出所有崗位的任職資格要求、能力要求，公司人力資源部門為老員工提供意識轉變和能力提升的學習資料、書籍，以及培訓課程，幫助他們轉變意識、提升崗位關鍵技能。同時，在日常工作中，我們也應鼓勵并引導老員工總結工作經驗，分享給團隊，以老帶新，共同提升。

對于老員工而言，公司要引導他們認識到自身意識、能力的局限性，并引導他們主動尋求改變。一旦他們掌握了正確的方法，就能更好地跟上公司的發展步伐。當然，每位員工的成長節奏不同，有些人能與公司同行三年、五年，甚至更久，而有些人則可能很快便選擇離開。因此，我們需要根據員工的實際情況，進行人崗匹配，確保他們能在最適合自己的崗位上發揮最大價值。

在人才管理上，我們不能因為員工是老員工就降低標準，因此，對于那些無法跟上公司發展步伐的老員工，優先采用前面那些幫扶的措施！。

對于那些抗拒變化、不愿接受新觀念、新技能、或不愿做出行為改變的老員工，當我們對其輔導、幫助努力無效時，我們就需要考慮換人。畢竟，一個不愿成長或改變的老員工，很難為公司創造持久的價值。換人也是公司為了持續發展而不得不做出的選擇。

在我參與經營的一個油漆公司，全公司超過15年工齡的員工占50%，公司每個崗位有詳細的素質能力模型標準，公司人力資源部門每年春節后，對各崗位人員實施能力盤點，要求所有員工掌握公司對他們的最新能力要求！公司每年有非常詳實且針對崗位能力提升的培訓計劃，每周有讀書分享會，不斷提升老員工的思維意識和能力！對于個別能力無法滿足且抗拒學習的老員工，確實也采用調離崗位、勸退、買斷等方式來處理！