企業如何給員工發年終獎？

馬上就是春節了，又到給企業發放年終獎的時候了！企業老板應該如何給員工發放年終獎啦？

大家都知道，每年春節前，員工對公司發放年終獎都是有期盼的！特別是當員工認為、感覺公司年度經營業績還不錯，我的表現、業績也不錯的時候，更是如此！

這里特別強調員工的期盼、預期！特別是關鍵崗位員工！對于企業來講，有能力時候就去滿足員工預期也是非常重要的！如果公司年度經營業績確實不如員工想象中那么美好，就需要提前給關鍵崗位員工做好降低年終獎預期的思想工作！每年年終，對員工年終獎預期的滿足與預期管理，是員工管理中非常重要的事情！

對于年終獎的發放，我給大家如下幾個發放年終獎勵的大原則，供大家去參考：

1)按照年度業績協議書或獎勵方案落實執行年終獎勵；一個規范的企業，在每年做年度規劃輸出時，基本都會確定出公司下一年度不同業績對應的不同獎勵方案；比如：公司管理層，會根據公司級年度經營指標，有對應的超利潤獎勵、經營分紅獎勵、績效年薪獎勵、股份期權獎勵等等方案；市場部門人員，有根據年度銷售和回款任務的完成情況，有對應的超營收獎勵、困難市場增量獎勵、大客戶開發等等獎勵方案；生產部門人員，有根據年度客戶交付完成率、客戶投訴、生產成本等等管控獎勵方案；研發部門人員，有根據年度新技術專利獲取、新產品開發進度、新產品試產、新產品上市銷售收入等獎勵方案；

我們連鎖餐飲公司，從2019年1月1日由股東經營移交給職業團隊經營，我們承諾的是：只要達到我們設定的“營收和利潤”目標，利潤的30%分享給全體經營管理團隊！當時由于其他原因，業績協議程序沒有走完！到2019年7月初，公司經營業績目標就完成了接近80%！職業團隊問我說“劉老師，年初您們股東的承諾還兌現不”？我當時的回答就是“口頭承諾都兌現，更別說協議簽訂只差最后一道蓋章程序”！

凡是有類似年度業績協議的，原則上這是優先無條件要去執行的！<素書>說“多許少與者怨”！簽訂了協議，就是承諾！企業老板必須兌現承諾，這是原則！

2)按照公司慣例發放年終獎；不少公司，每年春節前，都會給員工多發放1個月工資作為年終獎勵，即13薪模式；如果公司是一直這么執行的，原則上就按照慣例執行！

3)對于沒有業績協議或獨立獎勵方案的，可考慮按照績效管理制度落實執行員工年終獎；比如：公司績效管理制度中規定的年度績效管理后，每個員工都會有一個年度“績效等級”錨定，有的員工年度績效等級是A、有的是B、有的是C、甚至還有5%比例的員工年度績效等級可能是D！假設按照公司薪酬管理制度規定，年度績效等級為A的員工可獲得3個月工資作為年終獎勵，年度績效等級為B和C的員工可獲得2個月和1個月工資作為年終獎勵，績效等級為D的員工，沒有年終獎勵且新年度的薪級薪檔還會別降低1-2級檔！

4)如果公司并沒有年度業績協議或獎勵方案，也沒有規范的績效管理制度，企業老板如何怎么給員工發放年終獎啦？可以考慮如下小原則，即：

  4.1)老板可以根據公司年度經營業績情況，確定出一定額度的年終獎勵總額，并按照業績關鍵成功要素，分出年終獎金獎金包，比如營銷板塊分取30%、研發技術板塊分取30%、中高層管理者分取20%、其他職能人員分取20%等！

  4.2)對于能夠抓取業績數據的營銷部門，根據業績數據貢獻占比做獎金包的二次分配；

  4.3)對于業績數據和績效數據不容易抓取的部門，老板可以使用所謂的“主觀行為評價+關鍵事件法”來對你心中的關鍵崗位人員實施年終獎勵；操作方式就是：基于老板對直接管理者全年工作表現的直接感知和一些關鍵工作事件的表現，采用對比排列方式進行貢獻排序，然后給于對應的排序分配年終獎金包也是可以的！總體來說：要基本做大“獎得心動、罰得心痛”！對直接業績貢獻者要讓其感受到獲得了超過其他人不一樣的年終獎！要讓員工感受到他對某人高確實是他的工作表現好，比某人低確實是因為他的貢獻不如哪個人！核心一點就是：在沒有明顯績效管理數據下，也可以讓員工感受到相對公平性！

   另外特別說明一點：中小型民企企業發放年終獎，其實是老板和關鍵崗位員工做年度績效溝通的最佳時機，也是老板你對這個員工表達感謝、表達對其全年工作表現肯定或提醒的最佳時機！

5)如果您公司年度經營業績確實不好，沒有多余的資金來發放年終獎，你也應該和你的核心員工做一次面對面的年終交流！甚至開誠布公的坦白公司的業績數據！當然這個時候，您也可以學習一下臺資企業經常用的一些方法，就是：當公司業績不好，由老板拿出個人資金對關鍵崗位人員做一點小獎勵，讓員工感受到老板的誠意、真心！

總體來說，年終獎金的發放，就是秉承一個基本原則：無論公司整體業績如何波動，優秀員工始終應被置于聚光燈下，享受優先的獎賞與認可。實施時，必須實行差異化對待，讓被獎勵足心動，而受罰者足以警醒。這種獎勵與懲罰之間的巨大差距，不僅是對后進者的有力鞭策，更是對業績貢獻者的最高贊譽。