老板如何防止核心員工年底被挖墻腳？

一個企業來講，預防關鍵崗位的核心員工、優秀員工年底被挖墻腳，也是比較重要的事情！

應該如何預防操作啦？我們可以嘗試從如下六個方面入手：

1. 企業應該將這個事情作為年底人力資源管理的一個大事情，老板要重視、要提前做好安排；比如：老板組織人力資源部門、聯合各部門負責人提前羅列出可能被挖墻腳的人員名單，因為凡是要走的人， 多少都有一些苗頭！競爭對手要挖墻腳的都是公司關鍵崗位上的人才，針對這部分人羅列清單，應該不會太難！
2. 對于這部分人才，公司老板有必要和他們做面對面的溝通，了解他們的職業發展訴求，了解他們的薪酬福利訴求，了解他們的學習晉升訴求等等，讓這些關鍵崗位人才在心里上認同公司、認同領導、認同老板！
3. 如果公司存在薪酬福利對外缺乏競爭力，原則上公司就應該提升到不低于行業平均薪酬水平如50分位水平！對于中小型民企的關鍵崗位人才，更應該將其放在行業薪酬50分位以上水平！而且是在年前就做內部吹風會，讓這些人才們清楚公司還是有誠心、有行動的改善他們的薪酬福利！對于那些對公司營業收入、利潤有巨大貢獻的超級核心人才，公司甚至還應該啟動年度經營分紅、股份期權等方式來留住他們！特別是中小型民營企業，一個核心人才的流失，可能會直接導致收入、利潤下降！他們離開，大概率會成為你的競爭對手！把他們變成你的合伙人豈不是兩全其美！
4. 為關鍵崗位人才創造良好的職業發展通路和良好的工作環境，也是留出優秀員工的方法之一！現在的人才，可能都在是90后，他們是互聯網一代，他們獲取信息的能力超強，他們對企業經營的外部環境的掌握能力也是超強的！他們對薪酬福利有訴求外，對讓他們開心工作的工作環境、對職業發展多樣性也是要非常明顯訴求的！如果你企業之前沒有做好這個部分，那企業在春季前務必要讓他們知道，公司已經啟動了這個部分的改善工作！如告訴他們，公司年后將啟動員工職業生涯規劃，會結合公司戰略需要和員工喜好，構建核心員工的職業通道；告訴他們，公司人力資源部門已經將工作硬件環境改善、工作軟環境改善作為了新年度的重點工作規劃；讓他們有所期盼！
5. 要讓關鍵崗位上的人才感受到，他們的能力沒有被埋沒！其實在不少企業里面，有個別領導為了自己的安全感，對優秀人才有所忌憚，存在對優秀人才的防備和壓制，導致有些關鍵崗位上的人才無法嶄露頭角、顯現出應有的能力和成績！所以在公司層面，我們每年年底應該做關鍵崗位人員能力盤點，確保他們的能力得到認同、展現和發揮！我們要引導管理人員不要和專業人才比專業能力，要當好伯樂，要組織這些人才為公司做出業績才是優秀的管理者！
6. 年終獎的發放時，必須要讓關鍵崗位上的人才明顯感受到年終獎發放的公平性和差異化！他們就是獲得了與他們業績貢獻相匹配的年終獎，沒有被吃大鍋飯！

如果你企業基本做到上述六點，你企業關鍵崗位人才被挖墻腳的概率就比較小了！